اعتبار واحد منابع انسانی:

وظیفه واحد منابع انسانی‌ فقط مشعوف‌ کردن‌‌ پرسنل نیست. فعالیتهای این حوزه را فقط به دادن هدیه به پرسنل، گرفتن تولد، جشن ، بزرگداشت و تبلیغ کردن این فعالیتها محدود‌ نکنیم.
این‌ واحد ایجاد نشده که فقط پک‌ بدیم ‌و ارزاق، جشن تولد بگیریم، بسته کرونا بدیم و کارت هدیه بدیم.
اینها مهمند، اما بخش کوچکی از فعالیتهای حوزه منابع انسانی هستند.
حوزه ‌منابع انسانی وظایف عمیق تر‌ و‌ مهمتری هم داره،
جذب‌ نیروی انسانی شایسته
توسعه نیروی انسانی‌ در‌ جهت اهداف سازمان
کمک به سازمان برای دستیابی به اهدافش
کمک به سازمان برای ارائه تولیدات و‌خدمات با‌کیفیت تر
کمک به سازمان برای افزایش رضایت‌مشتریان
شریک استراتژیک بودن
و…
واحد‌ منابع انسانی مجموعه ای از فعالیتهاست که هم شامل فعالیتهای رفاهی و انگیزشی و تبلیغی میشه و هم شامل فعالیتهای عمیق و توسعه ای ، و باید هر دوی این فعالیتها را انجام بده. اما باید تناسب را رعایت ‌کنه. درصد حجم ‌و‌ تنوع وظایف این ‌دو‌ دسته با هم قابل ‌مقایسه‌ نیست. قطعا یک‌ واحد منابع انسانی استاندارد‌ و‌ شایسته، باید ‌حجم قابل‌ توجهی از زمان ‌و‌ انرژی خود را صرف فعالیتهای عمیق و توسعه ای نماید. هر‌چقدر واحد منابع انسانی بیشتر به‌فعالیتهای عمیق این حوزه‌ بپردازد، اعتبارش بیشتر میشود.

 

:شاید این مطلب برای شما مفید باشد

 5اولویت اصلی برای رهبران و مدیران منابع انسانی در سال 2021

تفاوت بین نیروی انسانی و منابع انسانی و سرمایه انسانی

 

چالش های واحد منابع انسانی

این روزها صحبت از واحد منابع انسانی شرکت ها، گلایه ها و شکایت هایی مختلف زیاد میبینیم

دنیای مدیریت منابع انسانی فقط تو مصاحبه یا خروج یک نیرو در سازمان خلاصه نمیشه و تو چندین حوزه مختلف تقسیم بندی شده که هر کدومش شمارو به دنیای جدیدی میبره که نیاز به دانش و تجربه کافی داره...

منابع انسانی از نظر دیگران تعریفش اینطوریه که به نظر ساده س و یه سری کار اداری رو انجام میدن ولی پر از چالش های مختلف هست. سر و کله زدن با افراد مختلف و جلب رضایت اون ها از چالش های بزرگ منابع انسانی است. از یک جهت باید حامی همکاران شرکت باشی از سمت دیگه باید هوای مدیران شرکت رو داشته باشی و حتی هوای کارجویانی که میان برای مصاحبه و کلی سختی دیگه...


مسئله امروز شرکت ها درست اجرا نکردن فرآیند های مختلف منابع انسانی هست. اغلب شرکت ها سعی میکنند خودشون بالاتر از چیزی که هستند نشون بدن که منجر به این میشه سطح توقعات افرادی که میخوان وارد اون سازمان بشن بالاتر بره...نیروی متخصص در همین شرایط فعلی وجود داره اما قطعا برای یک متخصص مهمتر این هست کجا و با چه شرکتی همکاری کنه و قطعا هر شرکتی نمیتونه جایگاه مناسبی برای شاغل شدن فرد باشه...

سازمان های مختلف در حال توسعه واحد منابع انسانیشون و هر روز در حال تقویت حال خوب کارمندان هستند اما سازمان هایی هستند که با وجود بزرگ بودن مجموعه واحد منابع انسانی ناکارآمدی دارند که باعث میشه پرسنل ناراضی داشته باشن و جالب تر اینکه بیشتر شرکت ها اصلا واحد منابع انسانی ندارند که این موضوع مشکلات رو بیشتر میکنه چون واحد منابع انسانی برای هر سازمان مفید هستش البته به غیر از شرکت های خیلی کوچک ...


دنیای منابع انسانی مثل بقیه حوزه هاست و فقط مشکلی که داره سازمان ها نسبت به اون نگاه سطحی دارن و سعی نمیکنند فرآیندها رو بهبود ببخشن... اما دنیای منابع انسانی هر روز داره بهتر میشه و شرکت ها دارن بهش اهمیت میدن قطعا این چیزی نیست که یک شبه حل بشه اما واقعیت این هست با ورود نسل های جوان لازمه رویکرد ها و روش های سنتی سازمان ها حذف و جایگزین متد های بروز بشه، ما امیدوارم این روز سریعتر اتفاق بیفته...

 

 

شاید این مطالب برای شما مفید باشد:

تفاوت بین نیروی انسانی و منابع انسانی و سرمایه انسانی

معرفی خدمات منابع انسانی کاران

زبان بدن سازمانی چیست؟

از دورانی که در آن زندگی می‏ کنیم را می توان بعنوان عصر ارتباطات نام برد. یکی از مبانی مهم در مبحث ارتباطات زبان بدن می ‏باشد که در واقع منظور از زبان بدن یا بعبارتی تن گفت، مجموعه رفتارهای غیرکلامی و فیزیکی است که در آن فرد بدون صحبت کردن، قادر به انتقال پیام و برقراری ارتباط با دیگران است. اما روی سخن ما در این محتوا زبان بدن در افراد نیست!!!!! آیا تا به حال فکر کرده اید که یک سازمان یا شرکت نیز به لحاظ ساختار فیزیکی می تواند دارای زبان بدن باشد. اما سوال اینجاست که زبان مطلوب یا نامطلوب در سازمان چگونه تعریف می شود. در ادامه به برخی از پارامترهای نامطلوب بودن زبان بدن سازمانی طور موردی اشاره می‏کنیم. برای نمونه موارد ذیل را می توان بعنوان برخی از شاخصه های یک زبان بدن نامطلوب سازمانی بر شمرد:
مشتری هنگام مراجعه به سازمان در می یابد که درب ورودی سازمان بسته است و هیچ توضیحی داده نشده است.
کسی یا کسانی در سازمان هستند ولی هنگام مراجعه افراد از بیرون از سازمان به جای پرداختن و رفع ابهام از مراجعه کننده بدون توجه به آن فقط با یکدیگر به خوش و بش می پردازند.
فضایی برای توقف و پارک خودروی مراجعه کنندگان در نظر گرفته نشده است.
با اینکه مراجعه کنندگان یا مشتری های شرکت بصورت حضوری در محل حاضر می شوند اما تعداد پاسخگویان مناسب حجم مراجعه کنندگان نیست.
برای بخش انتظار مراجعه کنندگان فضایی نا مناسب در نظر گرفته شده باشد.
کسی به تلفن های سازمان جواب نمی دهد.
نامه ها، درخواست ها، ایمیل ها و پیامهای ارسال شده از طریق شبکه های اجتماعی بدون پاسخ باقی می‏ماند. 
وضعیت نظافت نامطلوب به خصوص در فضاهای عمومی سازمان
وجود نامه های منقضی شده در تابلو اعلانات سازمان
تابلو و سردر کهنه و بعضا زنگ زده در ورودی برخی از سازمان ها

تمام موارد گفته شده مثال هایی هستند از زبان بدن نامناسب در سازمان اما طبیعتا زبان بدن مطلوب یا نامطلوب در یک سازمان متناسب با رسالت آن سازمان تعیین می‏شوند. ممکن است وجود برخی از فرهنگ ها و حتی خرده فرهنگ های سازمانی تعیین کننده نوع زبان بدن غالب و تعیین مطلوبیت آن در سازمان شوند. اما بخشی از موارد در تمام سازمان ها از دولتی گرفته تا خصوصی و از غیرانتفاعی تا انتفاعی کاملا یکسان هستند و بعنوان اصول اساسی در راستای تکریم حقوق ذینفعان محسوب می شوند. نباید فراموش کرد که گاهی ممکن است عدم رعایت همین موارد کوچک موجبات ایجاد یک ذهنیت منفی را در مخاطبان سازمان ایجاد کرده و سبب تحمیل ضررهای سنگینی به سازمان خواهد شد.  مدیر مطلوب در سازمان می بایست با شناسایی صحیح این عوامل در ترسیم و ایجاد یک زبان بدن مطلوب اقدامات لازم را انجام دهد.

 

شاید این مطالب برای شما مفید باشد:

اولین روز کاری چطور هوشمندانه رفتار کنیم؟

از مشکلات فرار می کنید؟

 

اگر از مشکلات فرار می کنید با این تست می توانید قدرت خود را برای مواجهه با مشکلات بسنجید.

 

برای شرکت در این تست اینجا را کلیک کنید.

مشخصات کارکنان ایده آل:

1-همیشه از قوانین شرکت پیروی می کنند.

2-دقیق هستند و کارها را نیمه کاره رها نمی کنند.

3-به طور مستقل کار می کنند و نیازی به کنترل شدن توسط مدیران ندارند.

4-بموقع سرکار می آیند و از زمان های استراحت، بیش از زمان مقرر استفاده نمیکنند.

5-به ظاهر و بهداشت شخصی اهمیت می دهند.

6-برای کارهای کم اهمیت و بی ارزش مرخصی نمی گیرند.

7-علاقه مند به همکاری و کمک دیگران هستند.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

نمونه نامه رضایت کارفرما از عملکرد کارمندان و کاربرد آن

 

در محل کار زمان وقوع مشکلات و اختلافات خانوادگی چه کسی دخالت کند؟

در محل کار زمان وقوع مشکلات و اختلافات خانوادگی چه کسی دخالت کند؟ مدیر؟ منابع انسانی؟

همکارم گوشی‌اش زنگ میخوره و چند دقیقه آروم بحث میکنه جوری که من صداشو نمی شنوم ولی کم کم صداش بلندتر میشه و شروع میکنه سر خانومش پشت تلفن داد زدن. من داشتم حساب کتاب یه مشتری رو انجام میدادم و حواسم پرت شد و تمرکزم رواز دست دادم. تلفن رو قطع کرد دستاش داشت میلرزید سرش رو توی دستاش گرفته بود دیدم حالش بد شده رفتم براش آب آوردم از حرفایی که پشت تلفن میزد متوجه یه اختلافای خانوادگی شدم ولی چیزی نگفتم. حدود نیم ساعت گذشت تا تمرکزمو به دست آوردم و کار رو دوباره شروع کردم ولی اون گوشی دستش بود و همش داشت تو واتس اپ چت میکرد چند تا تلفن مشتری ها رو بد جواب داد و پشت تلفن داد میزد و این داستان ادامه داشت نهایتا منابع انسانی بدون اینکه دلیل رفتار این فرد رو جویا بشه توی ارزیابی ها بهش نمره منفی داد و عدم نیازش رو اعلام کرد

اگه متوجه شدین همکارتون مشکل و اختلاف خانوادگی با همسرش یا پدر و مادرش داره چیکار میکنید؟ مستقیم دخالت میکنید و شروع میکنید به نصیحت کردن؟ آیا متولی این موضوع منابع انسانی هست؟مدیر مستقیم باید به این موضوعات وارد بشه؟

همانطور که مشکلات کاری ما روی زندگی خانوادگی‌مون تاثیر میذاره، قطعا یکی از عوامل خارج از سازمان که روی کاهش بهره‌وری اثر میذاره همین مشکلات خانوادگی هست!!

توصیه میشه کارفرمایان و مدیران همیشه یه مشاور و روانشناس صنعتی و سازمانی داشته باشند و موضوع رو به اون مشاور ارجاع بدن و مدیر و منابع انسانی از دخالت مستقیم اکیدا خودداری کنه.

 

شاید این مقاله برای شما مفید باشد:

 

چطور تعادل بین کار و زندگی ایجاد کنیم

 

گفتگو با مدیران

 

به نظرم افراد در جلسات (گفتگوهای استدلالی) با مدیران بالادستی خود باید حسابی آماده باشند که حداقل نتیجه مساوی شود. برای برنده شدن لازم است خیلی خیلی آماده بود. چرا که معمولا مدیران به چند دلیل جلسه را "چند هیچ" جلو شروع و در حین جلسه هم عملکرد بهتری را ثبت می کنند:

•  کمتر بودن استرسشان
•  موضع قدرتشان
•  تجربه بیشترشان
•  راحتی و جرعت در بیانشان
•  و ...

مدیران اگر موارد فوق را در گفتگوهای متقابل در نظر داشته باشند و موضع را برابر کنند بهتر می توانند به تعاملات اثربخش دست یافته و حتی کم و کاستی استدلالهای زیر دستان را درک کنند. ساده تر اگر بگوییم: زیر دستان راحت تر در گوشه رینگ گیر می کنند و بهتر است یا این کار را نکنیم و یا حداقل راه گریزی نا محسوس برایشان در نظر بگیریم.
همه می میدونیم این کار سخته چون فقط یه درخت شیرینی برنده بودن رو دوست نداره!
البته سخت برنده شدن هم یک فرصت عالی برای رشد افراد بانگیزه است.

منظور از برد و باخت و تساوی در اینجا، استعاره‌ای از پیش بردن استدلالها در مسیر حرفه ای است.
منظور از زیر دست و بالادست، صرفا پوزیشن در چارت سازمانی و قدرت رسمی است.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

 10 اشتباه مدیران درمصاحبه استخدامی که کارجو را فراری می دهد

 

10 جمله ممنوع در کار !

10 جمله ممنوع در کار !

 

 

این روشیه که همیشه انجام میشه!

 

برای انجام هر کاری، یک روش بهتر و جدیدتر وجود داره، این جمله نشون میده که از خلاقیتتون استفاده نکردید.

 

تقصیر من نیست!

 

اگه در ایجاد مسئله‌ای کوچیک ترین نقش رو داشتید، باید مسئولیتش رو بپذیرید این جمله نشونه مسئولیت پذیر نبودنه.

 

من نمی تونم!

 

گفتن جمله "من نمی‌تونم" در محیط کار، به معنی اینه که دوست ندارید اون کار رو انجام بدید، بجاش میتونید بگید سعی میکنم راهی براش پیدا کنم.

 

 این عادلانه نیست!

 

هر کسی میدونه که زندگی عادلانه نیست. گفتن این جمله نشون میده که فکر میکنید زندگی باید عادلانه باشه! و این شما رو فردی نابالغ جلوه میده.

 

این موضوع در شرح وظایف من نیست

 

با گفتن این جمله به نظر میرسه که می‌خواید حداقل  وظایف رو برای دستمزدتون انجام بدید؛بهتره کار رو انجام بدید؛ بعد در یک موقعیت مناسب با مدیرتون در مورد اینکه آیا نیازی به تغییر وظایف شغلی‌تون هست یا نه صحبت کنید.

 

ممکنه این فکرم ساده لوحانه باشه...

 

این جمله قطعا اعتبارتون رو نابود میکنه، حتی اگه همراه با یک ایده‌ی عالی باشه، اما در نهایت نشون میده که اعتماد به نفس ندارید و  باعث میشه دیگران به شما اعتماد نکنند.

 

تلاشم رو می کنم!

 

اگه فقط بگید من تلاشم رو می‌کنم، نشون میده که به خودتون اعتماد ندارید. بهتره با اطمینان بگید که از تمام توانایی هاتون برای انجام این کار استفاده میکنید؛

 

این کار فقط یک دقیقه طول میکشه!

 

با این جمله دیگران فکر می‌کنند که همیشه عجول هستید. اگه واقعا میتونید وظیفه‌تون رو در یک دقیقه انجام بدید، بهتره بگید انجام این کار خیلی زمان نمی بره.

 

اون خیلی تنبله ...

 

یادتون باشه هیچ دلیلی برای بدگویی درمورد همکاراتون وجود نداره.این کار فقط از شما یک آدم بدگو میسازه.

 

 

بیشتر بخوانید:

5 جمله مرگبار در مذاکره حقوق و مزایا که نباید بگویید!

مهارت های کلیدی یک کارشناس منابع انسانی

1-برقراری ارتباط یکی از مهارت‌های مهم برای یک کارشناس منابع انسانی است.

2-یکی دیگر از مهارتهای کارشناسان منابع انسانی کمک به حل اختلافات در محیط کاری است.

3-کارشناسان منابع انسانی باید از تفکر انتقادی برخوردار باشند تا بتوانند با بررسی تمام جوانب یک مسئله، درست‌ترین تصمیم را اتخاذ کنند.

4-کارشناسان منابع انسانی به حجم زیادی از اطلاعات مهم یک سازمان و کارکنانش دسترسی دارند. به همین دلیل باید افرادی رازدار باشند.

5-در طول هفته جلسات متعددی با مدیران، کارکنان و کارجویان برگزار می‌کنند، بنابراین باید برنامه هفتگی منظم و دقیقی داشته باشند.

 

شاید این مطالب برای شما مفید باشد:

معرفی خدمات منابع انسانی کاران

گفتگو با فرشته پاریزی، هد هانتر و مشاور استراتژیک منابع انسانی

چرا مصاحبه خروج برای مدیران منابع انسانی مهم است؟

 

وقتی کارکنان تصمیم قطعی به ترک سازمان گرفته اند و همه تلاش ما برای منصرف کردن آن ها بی نتیجه مانده است، مصاحبه خروج از خدمت می تواند ابزاری دیر هنگام اما مفید برای کسب اطلاع، هوشیار کردن مدیران و پیشگیری از وقوع تصمیمات مشابه باشد.

هدف از این مصاحبه این است که به یک بازخور در مورد شرکت، عملکردش، دلایل اصلی ترک کار و عملکرد مدیران، از کارمندانی که هم اکنون دلایل کمتری برای طفره رفتن و پنهان کردن عقایدشان دارند برسیم.

 

آیا شما در محل کارتون مصاحبه خروج انجام میشه؟

 

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

 

چطور می‌توان جلوی خروج افراد از شرکت‌های IT را گرفت؟