پایان جلسه مصاحبه تاثیر بسیار زیادی در موفقیت شما دارد

یکی از مهم‌ترین کارهایی که می‌تواند شما را در جلسه مصاحبه موفق کند و چهره هوشمندانه شما را عیان کند، پرسیدن سوال است.

 

🔹با پرسیدن سوال نشان می‌دهید که چقدر علاقه‌مند به یادگیری بیشتر در مورد نقش خود، تیم و شرکت هستید.

🔹فراموش نکنید که سوالات خود را در پایان مصاحبه بپرسید.

🔹حداقل 3 سوال را از قبل آماده کنید تا مطمئن شوید که چیزی هوشمندانه برای پرسیدن دارید.

🔹همیشه ارزش دارد که چند سوال پشتیبان داشته باشید زیرا ممکن است یکی از سوالات شما قبلا در طول مصاحبه پاسخ داده شده باشد!

✅ اگر بی‌رغبتی مصاحبه‌کننده را در جواب به سوالات مشاهده کردید، دلسرد نشوید و سوالات خود را بپرسید ولی کنجکاوی بیش از حد نداشته باشید.

✅ برای طراحی سوالات خوب حتما از قبل در مورد شرکت تحقیق و جستجو کنید.

 

نوشته شده توسط: دکتر شیخ ابومسعودی

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

8 حقیقت جالب درباره اشتباه کارجویانی که در مصاحبه استخدامی رد شده اند

آدم‌حسابی‌ها یک‌ شبه درست نشده‌اند!

تا به‌حال از خود پرسیده‌اید که آدم‌های حسابی که در اجتماع قابل احترام‌اند و در زندگی خصوصی‌شان دوست داشتنی، چه ویژگی‌هایی دارند؟

یادتان باشد آنها:

با افراد علاف معاشرت نمی‌کنند.
اهل رنجاندن و رنجیدن نیستند.
روی مشکلات تمرکز نمی‌کنند.
دنبال موفقیت یک‌شبه نیستند.
کاری را شانسی انجام نمی‌دهند.
خوابیدن تا لنگ ظهر را دوست ندارند.
به زندگی دیگران سرک نمی‌کشند.
از کتاب و یادگیری فراری نیستند.
از ریسک‌کردن در کار نمی‌ترسند.
در کارهایشان اهمال‌کاری ندارند.

ساختن وجهه یک رهبر در سازمان، یک شبه اتفاق نمی‌افتد.

با زدن حکم مدیریت برای یک نفر، نمی‌توانید ماسک رهبری و مدیریت برای او درست کنید.

نوشته شده توسط دکتر شیخ ابومسعودی
 

شاید مطالعه این مطلب برای شما مفید باشد:

روانشناسی کار چیست و چه کاربردهایی دارد؟

 

قرارداد روانشناختی در مدیریت منابع انسانی

تصور کنید کارمندی به مدیرش میگه من برای انجام این کار مهارت لازم رو ندارم و حتما باید برم فلان دوره آموزشی رو ببینم و مدیرش بگه نه نشد ما تو قراردادمون این موضوع رو ننوشتیم که شما رو بفرستیم‌ کلاس و براتون هزینه کنیم!!!

یا کارفرمایی از کارمندش بخواد تایم بیشتری روی کارش متمرکز بشه و مسئولیت پذیری بیشتری داشته باشه و کارمند بگه این ها توی قرارداد ما نوشته نشده پس نمیتونم !!


باید بدونیم همه قول و قرارها آن چیزی نیست که در قرارداد کتبی نوشته میشه. توی اون قرارداد که الزام قانونی داره عنوان شغلی، دستمزد، مدت زمان قرارداد و ... رو مینویسن و نانوشته ها و انتظارات زیادی میمونه که حاصل انتظارات دو طرف هست که بهش میگن (قرارداد روانشناختی)

مثلا کارمند انتظار رشد و پیشرفت داره، انتظار داره آموزش ببینه و مهارتهاش تقویت بشه و تجربه اندوزی کنه و کارفرما توقع داره کارمند همه اون دانش و مهارتی که توی رزومه نوشته بود رو با خودش بیاره، با تعهد کارش رو انجام بده، مسئولیت پذیری بیشتری نسبت به کارش داشته باشه و ...

هیچ کارفرمایی قبول نمیکنه که کارمندش در انجام وظایفش بی مسئولیت باشه برای همین این‌مورد رو توی قرارداد نمیاره!!

معمولا پرسنل هم حق اضافه کردن بندی به قرارداد کار هم ندارن!

اینجا فقط میمونه وجدان کاری و اخلاق حرفه ای دو طرف


کارفرما اگه عدم رعایت قرارداد روانشناختی رو احساس کنه اتمام قرارداد میزنه و عدم نیاز ولی عدم تعلق کارفرما به قرارداد روانشناختی باعث میشه کارکنان تعهد و تعلق خاطرشون رو نسبت به محل کار از دست بدن و نسبت به سازمان بدبین بشن از خودشون رفتار مخرب نشون بدن و در نهایت استعفای عاطفی و خروج از سازمان...

به نظر شما منابع انسانی با کمک چه ابزار و وسیله و دوره ای میتونه این قرارداد روانشناختی رو بین کارمند و‌کارفرما جا بنداریم تا دو طرف پایبند باشند؟؟!

 

نوشته سمیرا عبدالهی

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

تفاوت بین نیروی انسانی و منابع انسانی و سرمایه انسانی

 

ولکام پکیج و گودبای پکیج در شرکت ها

حتما شما هم داخل لینکدین تصویر ولکام پکیج‌هایی که آدم‌ها موقع ورودشون به یه شرکت دریافت می‌کنند رو دیدین. تصاویر زیبا و پر زرق و برقی که می‌خواد بگه خیلی از ورودت به شرکتمون خوشحالیم، یا خیلی خوشحالم که وارد این شرکت جدید شدم. اما حقیقتا ولکام پکیج‌ها اهمیتی ندارن. واژه مناسبی براش پیدا نمی‌کردم برای همین اسمش رو می‌ذارم گودبای پکیج! اونه که اهمیت داره.

همه ما احتمالا تو شرکت‌های مختلف و با آدم‌های متفاوتی کار کردیم. نحوه ورود ما به یک شرکت خیلی اهمیتی نداره، چگونه خارج شدنه که اهمیت داره. ممکنه هزاران مشکل در یک محیط کار پیش بیاد و هزاران اتفاق موجب دلخوری ما در محیط کار بشن، شیوه برخورد ما با این مشکلات هست که شمایل درستی از نحوه خروجمون از یک محیط رو می‌سازه.
وقتی وارد یک شرکت میشیم دفترچه‌های بامزه، لپ‌تاپ تازه، میز مرتب و خوشگل، احتمالا یه گل پیتوس و جدیدا ماسک، به عنوان ولکام پکیج بهمون هدیه می‌دن و بعد هم یه پست از این تصویر و تعداد زیادی کامنت مبنی بر اینکه فلانی جان چقدر خوشحالیم که تو رو کنار خودمون داریم!

اما هیچوقت، از گودبای پکیجش عکس نمی‌ذارن. اگر، به قصد ترقی و تجربه‌های تازه از محل کارش خداحافظی کنه، گودبای پکیجی که همراه خودش می‌بره دلخوشی، خاطرات خوب، سلفی‌های بامزه، تجربه‌ها و مهارت‌های جدیده.
اما اگر همین آدم، با دلخوری از محیط کارش خارج بشه ولکام پکیج همراهش چه خواهد بود؟

احتمالا یه لیست بلاک در همه شبکه‌های اجتماعی از همکارانی که به گمان خودش با دلش راه نیومدن، یه پست اعتراضی که یکی دو نفر از همون ناسازگارها رو به شکل نامناسبی نقد کرده، دو سه تا استوری اعتراضی و درنهایت هم پیام‌های تهدیدآمیز که با قصد تخریب اون‌هایی که توی اون مجموعه باقی موندن فرستاده میشه.

زمانی که تصاویر پر زرق و برق ولکام پکیج‌ها را می‌بینم تصور کنیم این آدم‌ها درنهایت چطور با این مجموعه که خیلی هم از ورود بهش خوشحال و مفتخره، خداحافظی می‌کنه. آیا همینقدر دلخوش و راضی باقی می‌مونه یا درنهایت همون‌هایی که براش کامنت گذاشتن و گفتن که خیلی از داشتنش خوشحالن رو بلاک می‌کنه؟

حرفه‌ای بودن به پست‌ها و استوری‌های بامزه از محیط کار و افتخار کردن به همکارهای بامزه‌مون و عکس انداختن از میز رنگارنگمون نیست. حرفه‌ای بودن جدا از نتیجه‌ای که توی کارمون به نمایش می‌ذاره، توی رفتارمون هم هویداست.

درنهایت امیدوارم که آخر همه این ولکام پکیج‌هایی که بده بستون میشه، هپی اندینگ باشه.

 

نظر شما چیه تا حالا بهش فکر کرده بودین؟

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چرا و چگونه باید یک محیط کاری را محترمانه و حرفه ای ترک کنیم؟

 

قیف برعکس شرکت ها

بعضی از شرکتها مثل قیف برعکس میمونن!

وارد شدن بهشون خیلی سخت و پرچالشه هزارتا آزمون و مصاحبه و سختگیری‌های دیگه ولی وقتی وارد میشی میبینی چه قدر خروج منابع انسانیشون زیاده!

زمانی که نرخ خروج نیروی انسانی یک سازمان زیاد باشه یعنی اونجا جای موندن نیست!

تا حالا پیش اومده دیده باشین یک سری شرکتهای شناخته شده یا حتی کوچیک برای یه پوزیشن تکراری هر دو سه ماه یک بار آگهی استخدام منتشر میکنند!

 

این میتونه چند مدل تحلیل بشه از نظر من:

 

۱-قصدشون حقوق پایین دادنه و وقتی کارمند بعداز مدتی درخواست حقوق مناسب‌تری میکنه، ردش میکنن 

۲-دانش یا بودجه ی جذب نیروی مناسب رو ندارن

۳-شرایط نگه داشت نیروی مناسب رو ندارن

۴-دروغگو هستند! و کارجو بعد از مدتی کوتاه هویت اصلیشون رو متوجه میشه و سازمان رو ترک میکنه.

 

برای این ۴ مورد هر کدوم به تنهایی هم میشه کلی نوشت!

تحلیل دیگه ای شما میتونید اضافه کنید؟

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

8  درس درباره ساختن شرکتی که آدمها از کارکردن در آن لذت می‌برند

 

چرا کارکنان باهوش استعفا می‌دهند؟

 

خیلی از مدیران موفق نیز ممکن است یک اشتباه را مرتب تکرار کنند. یکی از اشتباهات آن‌ها این است که اجازه می‌دهند نیروهای با استعداد و موفق آن‌ها شرکت‌شان را ترک کنند.

در یک آزمایش، با تحقیق از کارمندان پاسخ‌های زیر دریافت شد:

بیش از ۵۰٪ از آنها ابراز کرده‌اند که ارزش‌های آن‌ها با کارفرمایشان متفاوت است.
بیش از ۶۰٪ از آن‌ها گفته‌اند احساس نمی‌کنند کارهای آن‌ها با برنامه‌ریزی کارفرما به نتیجه‌ای برسد.
بیش از ۷۰٪ از آن‌ها گفته‌اند استعدادهای آن‌ها توسط کارفرما درک نمی‌شود.

اما بد نیست بدانیم این نیروهای مستعد با ایده‌های عالی و سازنده چرا شرکت خود را ترک می‌کنند و دست کارفرما را در پوست گردو می‌گذارند.

عدم موفقیت در دنبال کردن علاقه‌مندی‌های آن‌ها
شکست در به چالش کشیدن هوش و خردمندی آن‌ها
استفاده نکردن از خلاقیت آن‌ها
پرورش ندادن مهارت‌های آن‌ها
فرصت ندادن به آن‌ها برای صحبت  
نداشتن توجه کافی به آن‌ها
داشتن ضعف مدیریتی
نادیده گرفتن تلاش‌های آن‌ها
افزایش ندادن مسوولیت‌های آن‌ها
سر قول خود نبودن

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چرا کارمندان یک محیط کار را ترک می کنند؟

 

توصیه به جوانان جویای کار شغل منابع انسانی

توصیه به جوانان جویای کار شغل منابع انسانی

 

برخی از فارغ التحصیلان و کارشناسان جوان حوزه‌ منابع انسانی‌ را دیده ایم که بیان ‌میکنند ما کار اداری انجام‌ نم‌یدهیم و کار توسعه ‌منابع انسانی انجام‌ می‌دهیم یا به‌ حوزه اداری و‌ عملیاتی علاقه نداریم و‌کار‌ توسعه ای‌ میخواهیم انجام دهیم.
اینکه افراد به‌ یک‌ بخش یا یک‌ فرآیند از این‌ حوزه علاقه بیشتری داشته باشند طبیعی است، موضوع اصلی این است که اگر‌کسی ‌می‌خواهد در این‌ حوزه‌ پیشرفت‌ کند ، مدیر شود ، مشاور شود و ‌حرفی‌ برای‌ گفتن داشته باشد باید از پایه شروع کند، باید ‌تمامی فرآیندها و فعالیتهای این‌ حوزه‌ را‌ تجربه‌ کند و مسائل و‌ مشکلات این حوزه را لمس‌کند. حتی فعالیتهای اداری و‌عملیاتی را انجام داده باشد.
برای مدیرعامل ‌بانک شدن باید از صندوق داری شروع‌ کرد، برای‌ مدیر‌ مالی شدن باید از پایین ترین سطح این‌ حوزه آغاز کرد، و برای‌ تبدیل به یک‌ مدیر‌ یا‌ متخصص‌ حرفه ای در‌ منابع انسانی باید از‌ پایه شروع‌ کرد.
برای پیشرفت عجله ‌نکنید، گام به‌گام حرکت‌کنید.
 

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

تفاوت بین نیروی انسانی و منابع انسانی و سرمایه انسانی

در مصاحبه خروج چه بپرسیم؟

در مصاحبه خروج چه بپرسیم؟

1-چه چیزی در ابتدای کار شما را به سمت این شرکت جلب کرد؟
2-با چه انتظاراتی به شرکت ما وارد شدید که در طی همکاری پاسخ داده نشد؟
3-اصلی‌ترین دلیلی که باعث شده تصمیم به ترک سازمان بگیرید چیست؟
4-اگر چه چیزی در شرکت اصلاح می‌شد، می‌ماندید؟
5-اگر جای مدیر ارشد سازمان بودید، سه تغییر اصلی که در سازمان ایجاد می‌کردید چه بود؟
6-از چه زمانی تصمیم به ترک سازمان گرفتید؟
7-تیم مدیریتی سازمان و مدیر مستقیم خود را چگونه ارزیابی می‌کنید؟می‌توانید از 1 تا 5 امتیاز دهید
8-آیا ممکن است در آینده به شغلی دیگر در اینجا فکر کنید؟
9-مزایای شغل جدید(یا سازمان جدیدی) که انتخاب کردید نسبت به وضعیت فعلی چیست؟
10-چگونه می‌توانیم اینجا را مکان بهتری برای کار کردن بسازیم؟

بهتر است، مصاحبه نیمه ساختار یافته طراحی شود و بر اساس پاسخ سوالات مصاحبه شونده، سوالات پیگیرانه را طراحی کنیم.
زمانی که پاسخ این پرسش ها از تعداد زیادی از مصاحبه‌های خروج جمع آوری شود می‌تواند به شما برای شناسایی علل اصلی ترک شغل و طراحی یک استراتژی منسجم برای حفظ کارکنان کمک کند. از این دیدگاه اطلاعات جمع آوری شده از مصاحبه‌های خروجی یکی از عوامل مهم در بهبود مداوم محل کار است.
هدف از مصاحبه خروج:
هدف از این مصاحبه این است که به یک بازخور در مورد شرکت، عملکردش، دلایل اصلی ترک کار و عملکرد مدیران، از افرادی که هم اکنون دلایل کمتری برای طفره رفتن و پنهان کردن عقایدشان دارند، برسیم.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چطور با کمترین آسیب کارمندی را اخراج کنیم؟

چه زمانی کارفرما می تواند شما را اخراج کند؟

رابطه مسابقه خر سواری و علم مدیریت!

می دانید چرا در دنیا هیچگاه مسابقه خر سواری برگزار نمی شود؟!

پس از انجام تحقیقات جانورشناسان، مشخص شد که اسب ها در میدان مسابقه فقط در خط راست و مستقیم حرکت کرده و نه تنها مانع جلو رفتن و تاختن سایر اسب ها به جلو نمی شوند، بلکه هرگاه سوارکار خودشان یا سایر اسبها به زمین بیفتد، تا حد امکان که بتوانند آن سوارکار سقوط کرده را لگد نمی کنند.

اما خرها وقتی در خط مسابقه قرار می گیرند، پس از استارت، اصلا توجهی به جلو و ادامه مسیر مسابقه به صورت مستقیم نداشته و فقط به خر رقیب که در جناح چپ و یا راستش قرار دارد، پرداخته و تمام تمرکزش، ممانعت از کار دیگران است!
یعنی تنها هدفشان این است که مانع رسیدن خر دیگر به خط پایان شوند!
حتی به این قیمت که خودشان به خط پایان نرسند.

امروزه از این موضوع در علم مدیریت بسیار استفاده می شود و بدین معناست که افراد ناتوان که می دانند خود به خط پایان نمی رسند، با سنگ اندازی و ایجاد مشکلات و چوب لای چرخ دیگران گذاشتن، به بهانه مختلف، مانع رسیدن دیگران به اهدافشان می شوند و در اصطلاح میگویند: "فلانی، مسابقه خر سواری راه انداخته است".

تصویر مربوط به مسابقات خرسواری در ایتالیا می باشد.

 

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

هنر مدیریت سرکش ترین تیم های کاری | کوتاه و خواندنی از تجربیات مدیران

اعتبار واحد منابع انسانی:

وظیفه واحد منابع انسانی‌ فقط مشعوف‌ کردن‌‌ پرسنل نیست. فعالیتهای این حوزه را فقط به دادن هدیه به پرسنل، گرفتن تولد، جشن ، بزرگداشت و تبلیغ کردن این فعالیتها محدود‌ نکنیم.
این‌ واحد ایجاد نشده که فقط پک‌ بدیم ‌و ارزاق، جشن تولد بگیریم، بسته کرونا بدیم و کارت هدیه بدیم.
اینها مهمند، اما بخش کوچکی از فعالیتهای حوزه منابع انسانی هستند.
حوزه ‌منابع انسانی وظایف عمیق تر‌ و‌ مهمتری هم داره،
جذب‌ نیروی انسانی شایسته
توسعه نیروی انسانی‌ در‌ جهت اهداف سازمان
کمک به سازمان برای دستیابی به اهدافش
کمک به سازمان برای ارائه تولیدات و‌خدمات با‌کیفیت تر
کمک به سازمان برای افزایش رضایت‌مشتریان
شریک استراتژیک بودن
و…
واحد‌ منابع انسانی مجموعه ای از فعالیتهاست که هم شامل فعالیتهای رفاهی و انگیزشی و تبلیغی میشه و هم شامل فعالیتهای عمیق و توسعه ای ، و باید هر دوی این فعالیتها را انجام بده. اما باید تناسب را رعایت ‌کنه. درصد حجم ‌و‌ تنوع وظایف این ‌دو‌ دسته با هم قابل ‌مقایسه‌ نیست. قطعا یک‌ واحد منابع انسانی استاندارد‌ و‌ شایسته، باید ‌حجم قابل‌ توجهی از زمان ‌و‌ انرژی خود را صرف فعالیتهای عمیق و توسعه ای نماید. هر‌چقدر واحد منابع انسانی بیشتر به‌فعالیتهای عمیق این حوزه‌ بپردازد، اعتبارش بیشتر میشود.

 

:شاید این مطلب برای شما مفید باشد

 5اولویت اصلی برای رهبران و مدیران منابع انسانی در سال 2021

تفاوت بین نیروی انسانی و منابع انسانی و سرمایه انسانی