بخاطر منه که تو به اینجا رسیدی؟!

بخاطر منه که تو به اینجا رسیدی؟!
اگه من بخوام همین فردا اخراج میشی…
تاحالا با این مدل افراد همکار بودین ؟؟
کدوم مدل؟!!

افرادی با ویژگی های زیر:
*داشتن رفتارهای غیر اجتماعی
*بی‌باکی و گستاخی زیاد
*تغییر احساسات ناگهانی و آنی
*خساست و گدامنشی
*مودی بودن و رفتار کردن بدون فکر قبلی
*خودبینی و خودپرستی شدید

به این مدل افراد میگن فرد سایکوپات

خوب حالا چه تاثیری روی ما میتونه بذاره؟!

افراد مبتلا به اختلال شخصیتی سایکوپاتی اغلب از تکنیکی به نام «گَسلایتینگ» برای رسیدن به اهداف خود بهره می‌برند. این تکنیک به این صورت است که بیمار به صورت تدریجی و با هدف قبلی سعی می‌کند با فریب، دروغ و ایجاد شک و تردید در دل و ذهن قربانی خود اعتماد به نفس و عقلانیت او را از بین ببرد به طوری که فرد همیشه تصور می‌کند که در حال اشتباه کردن است و ایراد از اوست، نه فرد روان آزار

پس اگر با همچین افرادی برخورد کردین تا میتونین ازشون دوری کنین

راستی شما تجربه ارتباط با فرد سایکوپات رو داشتین؟!!

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

با همکار بدقلق مان چه کنیم؟
 

چه زمانی به ارتقا شغلی نه بگوییم؟!

قانون پیتر یا (اصل حد بی کفایتی پیتر در مدیریت) میگه که توی سازمان، برای ارتقا افراد به یک موقعیت شغلی جدید، به جای اینکه توانمندی ها و شایستگی های فرد برای فعالیت در موقعیت جدید سنجیده بشه، توانمندی و دستاوردهای اونها در موقعیت قبلی ملاکی برای ارتقا شغلی میشه.
برای مثال اگر ما یک کارشناس با تجربه باشیم و در موقعیت شغلی فعلی همه وظایف محوله رو به بهترین شکل انجام بدیم، این احساس به ما دست میده که حق ما خورده شده و جلوی پیشرفت ما گرفته شده و باید ارتقای شغلی پیدا کنیم. 
این احساس تا زمانی که به جایگاه شغلی برسیم که توش حد مشخصی از بی کفایتی رو احساس کنیم ادامه داره.
این شکلی میشه که ما تا حد بی کفایتی مون ارتقا پیدا می‌کنیم. بنابراین اگر پیشنهاد ارتقا شغلی دریافت کردید؛ قبل پذیرش ارتقا ببینید موقعیت جدیدی که قرار هست واردش بشید به چه صلاحیت ها و شایستگی هایی نیاز داره.
اگر دیدین مهارت و شایستگی های مرحله جدید رو هنوز ندارید، پذیرش ارتقا شغلی رو مشروطه بپذیرید و قبلش شروع به توسعه و بالا بردن آمادگی خودتون برای موقعیت جدید بکنید.

منبع: اندازه

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چطور در محیط کارمان ارتقا شغلی پیدا کنیم؟

کارکنان چگونه وفادار می شوند؟

فرهنگ تعهد و وفاداری کارکنان وقتی تثبیت می شود که:

١.قهرمانان و اسطوره های سازمان از بین کارکنانی که وفادارترند و تعهد سازمانی بیشتری دارند انتخاب شوند.
٢.از وفاداری و تعهد سازمانی،به هرشکل وبا هر مصداق و رفتاری،تجلیل به عمل آید.
٣.ارشدیت( احترام به قدیمی ترها،ماندگارترها،وفادارترها) یکی از استراتژی های مدیریت منابع انسانی باشد.
٤.در معیارهای استخدام،معیارهای پاداش و معیارهای ارتقاء، رد پای پررنگی از شاخص تعهد و وفاداری کارکنان وجود داشته باشد و رعایت شود.
٥.افرادی که شباهت و همرنگی بیشتری با فرهنگ وفاداری دارند استخدام شوند.
٦.رفتن به ویژه زود رفتن، برای کارکنان پر هزینه وماندن ، به ویژه ماندن در بلند مدت پر منفعت باشد.
٧.مدیران سازمان، خودشان نماد تعهد و وفاداری بوده ودر همه تصمیماتی که می گیرند روی این معیار حساس باشند.
٨.کارکنان، سازمان را در قبال خودشان وفادار و متعهد ببینند و بدانند.

برگرفته از کتاب: کارکنان چرا می آیند؟ چرا می مانند؟ چرا می روند؟
آقای دکتر بهزاد ابوالعلائی

این روزها بحث عدم تعهد کارکنان و رفتن از سازمانها بسیار داغ است. تقریباً در هیچ گفتگوی با مدیران ارشد نیست که این موضوع مطرح نشود، ولی سوال این است که برای ایجاد بستر تعهد و وفاداری در سازمان ما اقداماتی داشتیم؟ شاید سریعترین و آسانترین پاسخ مشکل را از بیرون خود دیدن باشد.

 

:شاید این مطلب برای شما مفید باشد

چرا کارمندان یک محیط کار را ترک می کنند؟

اسب مرده در محیط کار

سرخ‌پوستان داکوتای آمریکا یک ضرب‌المثل قدیمی دارند با این مضمون که: "وقتی دیدید اسب‌تان مرده، پیاده شوید." شاید گمان کنید که این ضرب‌المثل بیان بدیهیات است. با این وجود، کافیست کمی به نحوه مدیریت خودمان یا شرکت‌ها و سازمان‌ها و بنگاههای اقتصادی اطراف خود نگاه کنیم.

متاسفانه اسب بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها مرده است! به عبارتی این شرکت ها و سازمانها یا عملا" ورشکسته هستند و یا به ارائه محصولات و خدماتی مشغولند که دورهُ آنها گذشته و مشتریان از آنها استقبال نمی‌کنند. اما در کمال شگفتی بیشتر آنها به‌جای پیاده شدن از اسب مرده، کارهای عجیب دیگری می‌کنند.

به عنوان مثال:

تازیانه جدیدتری می‌خرند و آن را محکم تر بر اسب مرده می نوازند!

اسب‌سواران را عوض می‌کنند!

کمیته‌ای برای بررسی نحوهُ بهبود عملکرد اسب مرده تعیین می‌کنند!

به دیگر کشورها ماموریت می‌روند تا ببینند چرا اسب آنها عملکرد بهتری دارد!

استانداردها را پایین می‌آورند تا اسب مرده را هم شامل شود و اسب مرده را در طبقه جدیدی به نام "زنده بی‌تحرک" دسته‌بندی می‌کنند!

پیمانکاران برون‌سازمانی می‌گیرند تا بلکه بتوانند اسب مرده را برانند و در نهایت هزینه این کار را از بودجه شرکت یا سازمان پرداخت می کنند!

چند اسب مرده را هم‌زمان به کار می‌گیرند تا بلکه حرکت و تحولی ایجاد شود!

بودجه و آموزش بیشتری برای بهبود عملکرد اسب مرده اختصاص می‌دهند!

با کمک آمار اعلام می‌کنند که چون اسب مرده غذا نمی‌خورد، هزینه‌ها کاهش یافته، پس اگر صبر و تحمل کنیم، در آینده، سود افزایش خواهد یافت!

عملکرد اسب مرده را عادی و عملکرد اسب‌های دیگر را خارق العاده تصور می کنند پس دلیلی بر انحلال یا تغییر بنیادین نمی بینند!

علیرغم فقدان کارایی، بهره وری و سود، حقوق هیات مدیره اسب های مرده را افزایش می دهند تا انگیزه مدیران را حفظ کنند!

و در یک کلام، هزینه اسب مرده را دهها برابر می کنند چون بدیهیات را نمی بینند یا نمی پذیرند یا فکر می کنند وضعیت موجود را حفظ کرده اند!

در اقتصاد رفتاری تحت عنوان خطای هزینه هدر رفته یا خطای هزینه از دست رفته به گوشه‌ای از موضوعات اینچنینی پرداخته می‌شود. و یادآوری می‌کنم ضرب المثل زیبای خودمان را فراموش نکنیم که می‌گوید: "جلو ضرر را هر موقع بگیریم سود کرده ایم."

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

3 آسیبی که مدیران نامرئی به مجموعه می زنند

 

آیا هنوز هم در مصاحبه‌های شغلی سوالات عجیب و غریب می‌پرسید؟

تا چند سال پیش شرکت گوگل در مصاحبه‌های شغلی سوالات عجیب و غریبی از داوطلبان می‌پرسید. پرسش این نوع سوالات در مصاحبه به سرعت در شرکت های بزرگ و کوچک دیگر از جمله مایکروسافت، فیسبوک، اپل و غیره نیز رواج پیدا کرد.

 

سوالاتی همچون:

· اگر این امکان را داشتی که یک حیوان باشی، کدام را انتخاب می‌کردی؟
·چه تعداد توپ بسکتبال در این اتاق جا می‌شود؟
·چگونه یک فیل را در یخچال جا می‌دهید؟
·بین نامرئی شدن و پرواز کردن کدام را انتخاب می‌کنید؟

گوگل به سرعت متوجه شد که پرسیدن چنین سوالاتی در مصاحبه‌های شغلی بی‌فایده بوده و تنها اتلاف وقت است و در نهایت پرسیدن این نوع سوالات را در مصاحبه ممنوع کرد. لازلو باک، معاون ارشد وقت عملیات مردمی گوگل، در مصاحبه با نیویورک تایمز این گونه عنوان کرد: «ما متوجه شدیم که پرسیدن این نوع سوالات تنها اتلاف وقت است. سوالاتی همچون "چه تعداد توپ گلف را می توانید در یک هواپیما جا دهید؟ در منهتن چند پمپ بنزین وجود دارد؟" هیچ چیزی را پیش‌بینی نمی‌کند؛ و صرفاً باعث می شود مصاحبه گر احساس باهوشی و رضایتمندی از خود کند. در عوض آنچه به خوبی جواب می دهد، مصاحبه های رفتاری ساختاریافته است. در مصاحبه رفتاری به جای آن که مصاحبه‌گر بدون هدف خاص و مطابق علایق شخصی خود سوالاتی را از داوطلب بپرسد، یک چارچوب و شیوه ثابت برای سنجش و ارزیابی افراد در اختیار خواهد داشت.»
هرچند طبق مطالعات مختلف مشخص شده است که این نوع سوالات قادر به پیش‌بینی عملکرد شغلی آینده فرد نیستند؛ اما چرا هنوز هم پرسش سوالات عجیب و غریب در شرکت‌های بزرگ و کوچک مختلف رواج دارد؟
افرادی که موافق با پرسیدن این نوع سوالات در مصاحبه شغلی هستند، معتقدند که پرسش چنین سوالاتی در مصاحبه نشان می‌دهد که داوطلب چقدر خلاق است؛ می‌تواند سریع فکر کند و پاسخ بدهد؛ راه حل های غیرمتداول ارائه دهد؛ دارای تحمل ابهام است؛ می‌تواند شرایط غیرمنتظره را مدیریت کند؛ و غیره. از سوی دیگر، مخالفان این نوع سوالات معتقدند: چون مصاحبه‌گرها نمی‌توانند به نحو صحیح و دقیقی سطح توانمندی ها و شایستگی های داوطلبان را به طور موثر ارزیابی کنند، چنین سوالاتی را مطرح می کنند؛ و البته این که با پرسش این نوع سوالات سعی می‌کنند خود را یک مصاحبه‌گر خبره و باهوش نشان دهند!

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

مهم ترین سوالات استخدامی در مصاحبه حضوری

میزان تاب آوری خود را بسنجید!

تاب‌‌آوری یعنی اینکه این توانایی رو داشته باشیم که بعد از رویارویی با مشکلات و ناملایمات زندگی بتونیم سریع خودمون رو بازیابی کنیم و دوباره به وضعیت قبل برگردیم.

تاب‌آوری چه در زندگی شخصی و چه در زندگی حرفه‌ای نقش مهمی داره و بهمون کمک می‌کنه یا اتفاقات بد کنار بیایم. تاب‌آوری به این معنی نیست که ما باید مشکلات رو نادیده بگیریم، بلکه به این معنی که اون‌ها رو می‌پذیریم و از مهارت‌های خودمون برای گذر از بحران و مدیریت تغییرات پیش‌ اومده استفاده می‌کنیم.

تاب‌آوری یه ویژگی که هر کسی می‌تونه اون رو توی خودش تقویت کنه. اما چطوری؟ توی این پست ۸ کاری که به ما کمک می‌کنه تاب‌آوری بیشتری داشته باشیم آورده شده.

شما چقدر تاب‌آور هستین؟ چه روش‌های دیگه‌ای برای تقویت تاب‌آوری دارین؟

در تست تاب آوری کاران شرکت کنید و میزان تاب آوری خود را بسنجید!

 

لوس محیط کاری

لوس بودن یا لوس نشون دادن خودمون تو کار باعث میشه دیگران کمتر روی ما حساب کنن مثلا اگه یه مشکلی تو کار پیش بیاد که آدمای باتجربه‌تر خیلی ساده و سریع ازش می‌گذرن یا حلش می‌کنن ما اون مشکل رو بزرگش کنیم یا درباره‌اش نق بزنیم یا حتی اجازه بدیم باعث اختلال تو کارمون بشه، در این صورت ما نوعی لوس به حساب میایم.

خیلی از مشکلاتی که توی کار پیش میاد حل شدن یا نشدنش دست ماها نیست یا زمان نیاز داره یا هزینه داره، بزرگ کردن و بها دادن به این مشکلات یعنی نابودی کار!

درگیر کردن زندگی شخصی، احساسات و عواطف زندگی خصوصی به داخل کار هم باعث میشه لوس به نظر بیاییم و باعث میشه همکارانون از ما خسته بشن.

انتظار داشتن این که محل کار  مثل خونه به معنای واقعی (اتاق شخصی خودمون) باشه و اگه این انتظار برآورده نشه آزرده بشیم باعث میشه لوس به نظر بیاییم.

به طور کلی لوس بودن باعث میشه خودمون آسیب ببینیم، پس باید سطح انطباق و پذیرشمون رو بالا ببریم و گرنه دوام نمیاریم و آدمای قوی‌تر و پذیراتر جای ما رو میگیرن.

لوس نبودن با تجربه به دست میاد تجربه کردن اغلب محیط‌ها و شرایط کاری از فریلنسینگ تا کار تو سازمان نیمه دولتی از شرکت خصوصی و استارتاپ ها  تا شرکت های خارجی.

 اگر شما محیط‌های مختلف کاری را تجربه کنید قطعا روحیه انعطاف پذیری پیدا خواهید کرد چون هر یک از فضاهای کاری چالش های متفاوتی دارند و رویارویی شما با این مشکلات و نحوه برطرف کردن آنها از شما فردی با تجربه می سازد و در این صورت لوس بودن جای خودش را به فردی با مهارت و با تجربه می‌دهد.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

40عادت آزاردهنده در محیط کار که همکاران تان را کلافه می کند