شکایت کارگر و کارفرما

یک نکته مهم که در مصاحبه های منابع انسانی خیلی مشهوده اینه که سازمان ها ابتدا مسئله اصلی شون رو برای شما مطرح می کنند و برای اون برنامه میخوان
مثلن اگر یکی با جذب شروع کرد مسئله سازمان شون اینه و اگر یکی با عملکرد یعنی عملکرد کارکنان براش مهمه!
متاسفانه هنوز خیلی از سازمان های ما مسئله اصلی شون امور اداری است و این سوال رو می پرسند
اما این درد ماجرا نیست و مشکل اونجایی هست که سوال اصلی این بخش این میشه که تا حالا به بخش حل اختلاف اداره کار رفتید؟
دوتا دلیل اصلی وجود داره که کارفرما و کارمند کارشون به حل اختلاف کشیده میشه
یا اینکه با هم دچار مشکل شدند و یا با ناراحتی کارمند از سازمان جدا شده و یا اینکه شرکت حق و حقوق قانونی کارمند رو نداده و مجبورش کرده بره شکایت کنه!
ممکنه بگید بعضی کارکنان به حق خودشون قانع نیستند و ممکنه بدون دلیل شکایت کنند
درسته، ولی این افراد اندک موضوع حل اختلاف رو به موضوع اصلی سازمان تبدیل نمی کنند
در جریان باشید با کسانی که امور اداری مسئله شون هست و سوال می پرسند مخصوصا اگر در زمینه حل اختلاف سوال پرسیدند قطعا همکاری نکنید.
چون جز دردسر چیزی براتون نداره!

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

نمونه نامه رضایت کارفرما از عملکرد کارمندان و کاربرد آن

 

 

در مصاحبه خروج چه بپرسیم؟

در مصاحبه خروج چه بپرسیم؟

1-چه چیزی در ابتدای کار شما را به سمت این شرکت جلب کرد؟
2-با چه انتظاراتی به شرکت ما وارد شدید که در طی همکاری پاسخ داده نشد؟
3-اصلی‌ترین دلیلی که باعث شده تصمیم به ترک سازمان بگیرید چیست؟
4-اگر چه چیزی در شرکت اصلاح می‌شد، می‌ماندید؟
5-اگر جای مدیر ارشد سازمان بودید، سه تغییر اصلی که در سازمان ایجاد می‌کردید چه بود؟
6-از چه زمانی تصمیم به ترک سازمان گرفتید؟
7-تیم مدیریتی سازمان و مدیر مستقیم خود را چگونه ارزیابی می‌کنید؟می‌توانید از 1 تا 5 امتیاز دهید
8-آیا ممکن است در آینده به شغلی دیگر در اینجا فکر کنید؟
9-مزایای شغل جدید(یا سازمان جدیدی) که انتخاب کردید نسبت به وضعیت فعلی چیست؟
10-چگونه می‌توانیم اینجا را مکان بهتری برای کار کردن بسازیم؟

بهتر است، مصاحبه نیمه ساختار یافته طراحی شود و بر اساس پاسخ سوالات مصاحبه شونده، سوالات پیگیرانه را طراحی کنیم.
زمانی که پاسخ این پرسش ها از تعداد زیادی از مصاحبه‌های خروج جمع آوری شود می‌تواند به شما برای شناسایی علل اصلی ترک شغل و طراحی یک استراتژی منسجم برای حفظ کارکنان کمک کند. از این دیدگاه اطلاعات جمع آوری شده از مصاحبه‌های خروجی یکی از عوامل مهم در بهبود مداوم محل کار است.
هدف از مصاحبه خروج:
هدف از این مصاحبه این است که به یک بازخور در مورد شرکت، عملکردش، دلایل اصلی ترک کار و عملکرد مدیران، از افرادی که هم اکنون دلایل کمتری برای طفره رفتن و پنهان کردن عقایدشان دارند، برسیم.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چطور با کمترین آسیب کارمندی را اخراج کنیم؟

چه زمانی کارفرما می تواند شما را اخراج کند؟

رابطه مسابقه خر سواری و علم مدیریت!

می دانید چرا در دنیا هیچگاه مسابقه خر سواری برگزار نمی شود؟!

پس از انجام تحقیقات جانورشناسان، مشخص شد که اسب ها در میدان مسابقه فقط در خط راست و مستقیم حرکت کرده و نه تنها مانع جلو رفتن و تاختن سایر اسب ها به جلو نمی شوند، بلکه هرگاه سوارکار خودشان یا سایر اسبها به زمین بیفتد، تا حد امکان که بتوانند آن سوارکار سقوط کرده را لگد نمی کنند.

اما خرها وقتی در خط مسابقه قرار می گیرند، پس از استارت، اصلا توجهی به جلو و ادامه مسیر مسابقه به صورت مستقیم نداشته و فقط به خر رقیب که در جناح چپ و یا راستش قرار دارد، پرداخته و تمام تمرکزش، ممانعت از کار دیگران است!
یعنی تنها هدفشان این است که مانع رسیدن خر دیگر به خط پایان شوند!
حتی به این قیمت که خودشان به خط پایان نرسند.

امروزه از این موضوع در علم مدیریت بسیار استفاده می شود و بدین معناست که افراد ناتوان که می دانند خود به خط پایان نمی رسند، با سنگ اندازی و ایجاد مشکلات و چوب لای چرخ دیگران گذاشتن، به بهانه مختلف، مانع رسیدن دیگران به اهدافشان می شوند و در اصطلاح میگویند: "فلانی، مسابقه خر سواری راه انداخته است".

تصویر مربوط به مسابقات خرسواری در ایتالیا می باشد.

 

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

هنر مدیریت سرکش ترین تیم های کاری | کوتاه و خواندنی از تجربیات مدیران

برداشت کارکنان از عملکرد خودشون

یکی از بزرگترین چالشهایی که مدیران سازمانها و‌ متولیان منابع انسانی باهاش دست به‌ گریبان هستند، تفاوت بین برداشتی است که‌کارکنان از توانمندی و شایستگی خودشون دارند با برداشتی که سازمان از توانمندی و شایستگی اونها داره .
به تجربه دریافته ام که معمولا افراد خودشان را بهتر ارزیابی‌ می‌کنند تا دیگران آنها را. بعنوان‌ مثال اگر من خودم را ارزیابی کنم نمره بهتری به خودم ‌میدم تا نمره ای‌ که‌ مدیرم ‌یا‌ افراد دیگر به‌ من می‌ دهند.
این‌موضوع در بیشتر‌ موارد و‌ افراد وجود دارد و چالش عمده ای ایجاد ‌میکنه، اما‌ مشکل موقعی‌ حاد‌تر میشه ‌که این تفاوت زیاد‌ باشه. مثلا وقتی‌ که ‌فرد ارزیابی از توانمندیش ۹۰ باشه( از ۱۰۰) و مدیرش و سازمان به اون ۵۰ بده .
و به دفعات شاهد این موارد در سازمانها بوده و هستیم. این باعث‌ میشه‌ که کارکنان عموما از شرایطشون ناراضی باشند و فکر‌ کنند سازمان قدر اونها را نمیدونه و‌ حقشون ضایع میشه.
و‌ این داستان ادامه دار و همیشگی بین‌ کارکنان و سازمانهاست .
این ‌مشکل‌ ریشه‌‌ در‌ قضاوتهای فردی داره و برای مدیریت صحیح‌ کارکنان باید هر‌ چه بیشتر از قضاوتهای‌ فردی‌ فاصله بگیریم.
جهت رفع این چالش ، سازمانها باید خودشون را به ابزارهای لازم مجهز کنند:
روالها و رویه های جامع و شفاف
روشهای ارزیابی استاندارد
مدل شایستگی مناسب
ارزیابی های موثر
ارزشها و فرهنگ سازمانی‌ مدون
فرآیندهای نرم‌افزاری شده
شاخص های دقیق‌ عملکردی ( واحدی و‌فردی)
و…
به هر‌ میزان سازمانها خود ‌را به این ابزارها مجهز کنند، این‌ چالش کاهش‌ می یابد.
اداره سازمان ‌و‌ مدیریت‌ منابع انسانی یک علم است‌ و هرچقدر از این علم بیشتر فاصله داشته باشیم ، مشکلاتمان بیشتر است.
 

شاید این مطالب برای شما مفید باشد:

مدیران چه زمانی باید به عملکرد کارکنان بازخورد مثبت و منفی بدهند؟

نمونه نامه رضایت کارفرما از عملکرد کارمندان و کاربرد آن

مغز ما چگونه حسابداری می کند؟

فرض کنیم می‌ خواهید عطر بخرید، اما می بینید، پول نقدی که برای خرید عطر برداشتید رو گم کردین، باز هم عطر رو می خرید؟

بیشتر از نصف جوابا به این سوال مثبته.

اما اگه پول را گم نکنید، اما بعد از خرید، شیشه عطر بشکنه، دوباره عطر رو می خرید؟

اغلب پاسخ ها به این سوال منفیه.

میزان ضرر در هر دو حالت برابره، اما دلیل این همه تفاوت چیه؟

ریچارد تیلر برنده جایزه نوبل می گه، مغز میاد برای درآمدها و هزینه های مختلف سرفصل تعریف می کنه.مغز برای عطر یه سرفصل تعریف می کنه، مثل سر فصل دلخوشی ها، برای اشتباهات هم یه سرفصل دیگه.

وقتی پول گم می شه، می ره توی سرفصل اشتباهات، اما سرفصل دلخوشی ها، هنوز خالی ه، بنابراین اکثرا راحت مجددا عطر رو می خرند، اما وقتی عطر رو می خرید، اون ستون پر شده و خریدن مجدد عطر سخت می شه.

وقتی گوشی شما هم می سوزه، به همین صورته، اگه دوباره همون گوشی رو بخرید، می ره توی ستون گوشی قبلی و این دردناکه. بنابراین اکثر آدم ها، وقتی گوشیشون می سوزه،هرچه قدر هم گوشیشون رو دوست داشته باشند، دیگه مدل قبلی رو نمی گیرند و یه مدل جدید می گیرند و یه سر فصل باز می کنند، به اسم تنوع و گوشی رو توی اون سرفصل می ذارند.

اما حالا معایب سپردن حسابداری به مغز چیه؟

مغز ما می تونه به راحتی ما رو فریب بده، فرض کن، دیشب رستوران بودی و به خودت قول دادی دیگه این هفته،از غذای بیرون خبری نیست و غذا رو کلا خونه می خوری.
اما ظهر بیرونی و می رسی به یه رستوران خوب، اینجا مغز یه سرفصل جدید خالی مثلا به اسم تفریحات، باز می کنه و غذا رو دیگه پیش خوراکی ها نمی ذاره، می ذاره پیش سفر و تور و گردش با دوستان و دیگه قیمتش با اونا مقایسه می شه و همین طوری برای هر ولخرجی، یه سرفصل جدید باز می کنه.

یا حتی برای درآمد هم سر فصل جدا باز می کنه، مثلا شما قسط داری و به شدت داری کار می کنی تا قسط ها رو پرداخت کنی یا ماشینو تعمیر کنی، بعد یهو یه پولی برنده می شی یا توی تولد هدیه می گیری، به جای این که پول رو صرف امور ضروری کنی، می ری باهاش تفریح می کنی، انگار این پول با پول کار کردن فرق داره.

حالا چی کار کنیم که توی این دام نیفتیم؟

توصیه اینه که اول ماه سرفصل های خرجکردمون رو بنویسیم، (مثلا خوار و بار، خرج ماشین، تفریح، بچه ها، رشد شخصی و ...) و بودجه هر بخش رو مشخص کنیم، حتی توصیه عملی تر اینه که برای هر سرفصل یه کارت بانکی جدا تعریف کنید و اول ماه بودجه در نظر گرفته شده اون موضوع رو به اون کارت واریز کنید و برای هر سر فصلی از کارت خودش خرج کنید.

 

شاید این مطالب برای شما مفید باشد:

چقدر از حس درونی تان آگاه هستید؟ با تست ذهن آگاهی کاران کشف کنید چقدر هوشیاری درونی دارید

 

ذهن آگاهی چیست و چه تاثیری روی سلامتی و موفقیت ما دارد؟

کرونا و دورکاری

با شیوع کرونا بسیاری از کسب و کارها بودند که به دورکاری روی آوردند، نظرات پیرامون دورکاری همواره متفاوت بوده و هست اما چیزی که واضح است این موضوع می باشد که حتی با پایان دوران پاندمی هم کسب و کارهایی وجود خواهند داشت که به دورکاری ادامه دهند.
کرونا شاید نقطه آغاز این موضوع بود اما قطعا نقطه ی پایان آن نیست. دورکاری به وجود آمد تا بگوید برای آنکه بتوان تمام امور را تحت کنترل داشت نیازی نیست تا الزاما کارکنان در میدان دید ما باشند. اما قطعا نقاط قوت و ضعف خود را هم دارد که شاید بد نباشد مرور کوتاهی بر آن داشته باشیم.

نقاط قوت:

استقلال بیشتر
هزینه‌های کمتر
انعطاف کاری بالاتر
افزایش رضایتمندی کارکنان
فراهم شدن فرصت های شغلی بیشتر
و ...


نقاط ضعف:

افزایش انزوا
خطر کار کردن بیش از حد
خطر کاهش بهره‌وری
وجود عوامل برهم زننده تمرکز در خانه
قطع ارتباط با فضای کار
عدم توازن بین کار و زندگی

واضح است که هر سازمانی با توجه به شرایط و ظرفیت های موجود باید از روش متناسب استفاده کند تا بتواند به اهداف مشخص شده خودش برسد و پیش بینی میشود که پس از دوران پاندمی بسیاری از شرکت‌ها به صورت ترکیبی امکان دورکاری و کارحضوری را فراهم کنند و جالب است بدانید که از همین حالا سازمان هایی مثل توییتر و فیس بوک این امکان را برای کارمندانشان فراهم کرده اند.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

معرفی مشاغل دورکار پردرآمد در دوران کرونا

بهترین ابزارها و نرم افزارهای دورکاری برای استفاده در ایران را بشناسید

اعتبار واحد منابع انسانی:

وظیفه واحد منابع انسانی‌ فقط مشعوف‌ کردن‌‌ پرسنل نیست. فعالیتهای این حوزه را فقط به دادن هدیه به پرسنل، گرفتن تولد، جشن ، بزرگداشت و تبلیغ کردن این فعالیتها محدود‌ نکنیم.
این‌ واحد ایجاد نشده که فقط پک‌ بدیم ‌و ارزاق، جشن تولد بگیریم، بسته کرونا بدیم و کارت هدیه بدیم.
اینها مهمند، اما بخش کوچکی از فعالیتهای حوزه منابع انسانی هستند.
حوزه ‌منابع انسانی وظایف عمیق تر‌ و‌ مهمتری هم داره،
جذب‌ نیروی انسانی شایسته
توسعه نیروی انسانی‌ در‌ جهت اهداف سازمان
کمک به سازمان برای دستیابی به اهدافش
کمک به سازمان برای ارائه تولیدات و‌خدمات با‌کیفیت تر
کمک به سازمان برای افزایش رضایت‌مشتریان
شریک استراتژیک بودن
و…
واحد‌ منابع انسانی مجموعه ای از فعالیتهاست که هم شامل فعالیتهای رفاهی و انگیزشی و تبلیغی میشه و هم شامل فعالیتهای عمیق و توسعه ای ، و باید هر دوی این فعالیتها را انجام بده. اما باید تناسب را رعایت ‌کنه. درصد حجم ‌و‌ تنوع وظایف این ‌دو‌ دسته با هم قابل ‌مقایسه‌ نیست. قطعا یک‌ واحد منابع انسانی استاندارد‌ و‌ شایسته، باید ‌حجم قابل‌ توجهی از زمان ‌و‌ انرژی خود را صرف فعالیتهای عمیق و توسعه ای نماید. هر‌چقدر واحد منابع انسانی بیشتر به‌فعالیتهای عمیق این حوزه‌ بپردازد، اعتبارش بیشتر میشود.

 

:شاید این مطلب برای شما مفید باشد

 5اولویت اصلی برای رهبران و مدیران منابع انسانی در سال 2021

تفاوت بین نیروی انسانی و منابع انسانی و سرمایه انسانی

 

4 راه افزایش خودآگاهی

 

1.نقاط ضعف‌تون رو شناسایی کنید.

2.یک هدف و چشم انداز مشخص برای خودتون تعیین کنید.

3.هر روز مطالعه داشته باشید.

4.باورها و ارزش هاتون رو مشخص کنید.

 

مهارت خودآگاهی همون میزان آگاهی و فهم‌مون از احساس درونیه که داریم.

هرچه قدر آگاهی‌مون از خودمون بیشتر باشه، راحت تر تصمیم می گیریم.

اگر می خواهید بدانید چقدر خودآگاهی دارید، در این تست شرکت کنید.

 

https://karan.ir/k/khSNBSlrG

کجا آگهی استخدام بدهیم

بیکاری این روزها به یکی از مشکلات بزرگ جوانان تبدیل شده به همین علت افراد جویای کار برای پیدا کردن شغل مناسب خود از هر طریقی اقدام به کسب اطلاعات در زمینه مشاهده آگهی های استخدام روزانه شرکت ها موسسات و سازمان ها و صنوف مختلف  می کنند. بهترین اقدام برای اینکه کارجو ها بتوانند به آگهی ها در تمام نقاط کشور دسترسی داشته باشند این است که کارفرمایان از طریق پلتفرم های آنلاین کار و استخدام اقدام به ثبت آگهی استخدامی خود کنند.

پلتفرم‌های استخدامی در واقع شکل مدرنی از صفحات نیازمندی‌های روزنامه‌ها هستند مانند همشهری و به عنوان واسطی، میان کارجو و کارفرما ارتباط برقرار می‌کنند. و دست کارجو را به کارفرما میرسانند. بعضی‌ از پلتفرم های کاریابی ها با داشتن امکانات بیشتری در خصوص خدمات به کارجویان پا را فراتر گذاشته اند و برای کارجو رزومه هم می‌سازند و  حتی اگر کارجو نداند چه مسیر شغلی را باید طی کند و با توجه به خصوصیات اخلاقی که دارد چه شغلی برایش مناسب است این مزیت را هم دارند که با گرفتن تست‌های شخصیت شناسی، آنها را برای دنبال کردن شغل رویایی‌شان راهنمایی می کنند.

کارفرما ها معمولا در این پلتفرم ها می توانند اولین آگهی استخدامی خود را به صورت رایگان ثبت کنند. و با توجه به مهارت هایی که در شغل مورد نظر نیاز دارند رزومه دریافت کنند.

جستجوی شغل در سایت های کاریابی به طور رایگان خیلی سریع در اختیار کارجوها قرار می گیرد به همین دلیل است که پلتفرم های استخدامی جایگزین خوبی برای کاریابی های سنتی است.

چند نمونه موفق پلتفرم‌های استخدامی که نام دیگر آنها کاریابی های آنلاین و سایت های کاریابی است  را به شما معرفی می کنیم که از طریق این پلتفرم ها می توانید آگهی های استخدامی خود را ثبت کنید و به کارجویان برای پیدا کردن شغل مناسب در کمترین زمان کمک کنید.

سرویس ثبت آگهی استخدامی کاران به شما کمک می کند به راحتی و با چند کلیک ساده آگهی شغلی آنلاین خود را ثبت و منتشر کنید، تا مرتبط ترین رزومه ها روی پنل کارفرمایی کاران برای شما ارسال شود.

موتور جستجوی کاران فرصت جستجوی آسان تمام فرصت های استخدامی کار را برای کارجویان فراهم می کند. کاربران کاران می توانند با شرکت ها آشنا شوند و با رزومه ساز آنلاین ساخت رزومه ویدیویی و مطالعه مقالات تخصصی در مورد مشاغل و دنیای کار، با بازار کار و استخدام ایران همگام باشند.

از دیگر پلتفرم های استخدامی موفق می توان از جابینجا، ایران تلنت، ای استخدام، کاربوم نام برد.

۵ سوالی که قبل از قبول کردن یک شغل باید از خودتون بپرسید!

۵ سوالی که قبل از قبول کردن یک پیشنهاد شغلی باید از خودتون بپرسید

 

۱. آیا میتونم حداقل تا دو سال دیگه خودم رو در این موقعیت تصور کنم؟

از کاری که قراره هرروز انجام بدید درک درستی پیدا کنید. بهتره درباره موفقیت های آینده‌تون و ارزیابی هدف‌ها و نتیجه‌ها هم به تعریفی مشخص برسید. از کارفرما بخواهید اطلاعاتی راجع به شرکت بهتون بده تا بتونید تمام انتظارات و مسئولیت‌های‌تون رو بررسی کنید.

 

۲.  چرا این پیشنهاد رو قبول می‌کنم؟

شما باید کاری رو انجام بدید که به صلاحتونه.
بررسی کنید این پیشنهاد شغلی جدید چطور به پیشرفتتون یا رسیدن به اهدافتون کمک میکنه.

 

۳.  آیا درباره حقوق و مزایا مذاکره کرده‌ام؟

مهم نیست پیشنهادی که دریافت کردید چقدر عالیه یا چقدر هیجان‌زده اید، هیچ وقت مذاکره کردن رو فراموش نکنید.
مذاکره‌کردن فراتر از بحث دستمزد و حقوق ماهیانه‌ست.

 

۴.  اگر این پیشنهاد رو قبول نکنم، چه اتفاقی می‌افته؟

به این فکر کنید که با ردکردن این پیشنهاد چه اتفاقی می‌افته؟ آیا در شغل فعلی‌تون گیر می‌افتید؟ آیا از شور و هیجان می‌افتید و دیگه برا‌تون اهمیتی نداره چه شغلی داشته باشید؟ اثر مالیش چیه؟ طی‌کردن این فرآیند کمک می‌کنه با اطمینان بیشتری تصمیم بگیرید.

 

۵ . شرکت و همکارها برام دل‌چسب هستند؟

 

ما زمان زیادی رو در محل کارمون هستیم و اگر قرار باشه احساس خوبی نداشته باشیم، کار سختی خواهیم داشت. باتوجه ‌به اینکه چقدر با همکاران‌تون تعامل خواهید داشت، مهمه که بدونید جو محیط کار جدید چقدر با روحیه و شخصیتتون هماهنگه.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

سوالات روانشناسی در مصاحبه استخدامی

چگونه استخدام شویم؟