پایان جلسه مصاحبه تاثیر بسیار زیادی در موفقیت شما دارد

یکی از مهم‌ترین کارهایی که می‌تواند شما را در جلسه مصاحبه موفق کند و چهره هوشمندانه شما را عیان کند، پرسیدن سوال است.

 

🔹با پرسیدن سوال نشان می‌دهید که چقدر علاقه‌مند به یادگیری بیشتر در مورد نقش خود، تیم و شرکت هستید.

🔹فراموش نکنید که سوالات خود را در پایان مصاحبه بپرسید.

🔹حداقل 3 سوال را از قبل آماده کنید تا مطمئن شوید که چیزی هوشمندانه برای پرسیدن دارید.

🔹همیشه ارزش دارد که چند سوال پشتیبان داشته باشید زیرا ممکن است یکی از سوالات شما قبلا در طول مصاحبه پاسخ داده شده باشد!

✅ اگر بی‌رغبتی مصاحبه‌کننده را در جواب به سوالات مشاهده کردید، دلسرد نشوید و سوالات خود را بپرسید ولی کنجکاوی بیش از حد نداشته باشید.

✅ برای طراحی سوالات خوب حتما از قبل در مورد شرکت تحقیق و جستجو کنید.

 

نوشته شده توسط: دکتر شیخ ابومسعودی

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

8 حقیقت جالب درباره اشتباه کارجویانی که در مصاحبه استخدامی رد شده اند

شمایی که دغدغه‌تان ماندن خوبان است، بخوانید !!!

یکی از مشکلات استارت‌آپ‌ها و شرکت‌های دانش‌بنیان، نحوه انگیزه‌دادن به نیروهای جوان و با هوش بالاست.
نیروهایی که اگر به درستی فرآیند انگیزه‌دادن به آنها مدیریت نشود، قطعا به راحتی سازمان را ترک می‌کنند.

این ۵ کار را برای نکشتن انگیزه در آنها پیگیری کنید:

سعی کنید توسط شما دیده شوند.
آنها را در تولید ایده مشارکت دهید.
مشکلاتی را برای حل و پروژه هایی که نیاز به نوآوری دارند، به آنها بدهید.
خلاقیت آنها را با پاداش دادن به آنها برای نوآوری شناسایی کنید.
از قرار دادن آنها در یک نقش معمولی برای مدت طولانی خودداری کنید زیرا به راحتی خسته می شوند و به سرعت بی انگیزه می شوند.

نوشته شده توسط دکتر شیخ ابومسعودی

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

7 عامل کاهش انگیزه کارکنان

 

بازی در محل کار

 

طبق آخرین تحقیقات بازی های رایانه ای می تونن مزایای زیر رو برای تیم شما داشته باشن.
 
انجام بازی های ویدئویی در محل کار می تواند بهره وری را افزایش دهد. یک مطالعه توسط یک مرکز پژوهشی در آمریکا نشان داد که تنها با انجام بازی‌های ویدیویی با تیم‌های کاری خود به مدت 45 دقیقه، افزایش 20 درصدی بهره‌وری می‌تواند رخ دهد.
 
وقت گذاشتن برای انجام یک بازی ویدیویی می تواند استرس را کاهش دهد. همچنین، انجام بازی های ویدیویی می تواند به کنترل فرسودگی و خستگی ذهنی کمک کند.
 
با انجام بازی های ویدیویی، کارمندان می توانند به صورت مجازی دور هم جمع شوند. آنها می توانند از طریق چالش ها کار کنند، ارتباطات ایجاد کنند و کار تیمی را تقویت کنند. این بدان معناست که کارمندان مراقب یکدیگر هستند و این برای یک سازمان عالی است.
 
بازی‌های زیادی وجود دارد که تیم‌ها را ملزم به همکاری با یکدیگر برای دستیابی به یک هدف مشترک می‌کند. بازی با هم به کارمندان کمک می کند تا مهارت های کار تیمی خود را تمرین کنند و درک بهتری از همکاری در محیط کار داشته باشند.
 
از اونجایی که ارتباطات برای یک شرکت حیاتی است، انجام بازی هایی که بازیکنان را ملزم به برقراری ارتباط با یکدیگر می کنه باعث میشه کارکنان بتوانند مهارت های ارتباطی خود را بهبود بخشند.
 
بازی در محیط کار می تواند کارمندان را سازگارتر کند. به گفته محققان در اسکاتلند، انجام بازی‌های ویدیویی می‌تواند به افراد کمک کند تا با موقعیت‌ها یا تغییرات، سازگاری بهتری پیدا کنند. معمولا مدیران از کارکنان خود می خواهند که بتوانند هر گونه تغییر را به خوبی مدیریت کنند و کسانی که بازی در محل کار را تشویق می کنند می توانند این مزایا را ببینند.
 
و نهایتا یک بازی ویدیویی می‌تواند کارمندان را ترغیب کند تا ایده‌های جدیدی در مورد نحوه انجام کارهایشان بیابند. دانشگاه ایالتی میشیگان مطالعه‌ای انجام داد که نشان می‌دهد بازی منجر به خلاقیت می‌شود.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چرا برگزاری دوره های کارآموزی و کمپ های آموزشی، یکی از موثرترین راه های استخدام است؟

نگرش مدیران برجسته و مدیران سمی در امور منابع انسانی

یکی از متداول‌ترین اقدامات کارکنان شرکت‌ها در زمان وجود سوال و ابهام، درخواست کمک و راهنمایی، درخواست رسیدگی به یک تقاضا و بعضا طرح شکایت سازمانی در امور مربوط به مسائل انسانی - سازمانی، مراجعه به نزد متولی بخش منابع انسانی آن شرکت است. مستقل از توانایی‌های فرضی کارکنان این بخش در ایجاد ارتباط همدلانه، این دپارتمان، متولی رسمی و دارای ماموریت سازمانی برای رسیدگی به چنین موضوعاتی نیز است.

مدیر برجسته
نه تنها از مراجعه اعضای تیم‌اش به دپارتمان سرمایه انسانی شرکت استقبال می‌کند، بلکه در موارد متعدد، حل چالش‌های مرتبط را شخصا با تعامل، اخذ مشورت و ارجاع فرد به بخش اچ‌آر انجام می‌دهد.

مدیر سمی
شفاف یا غیرشفاف، علاقه‌مندان به مراجعه به این بخش را تهدید می‌کند. ممکن است که این تهدید مودبانه یا توهین‌آمیز و مجرمانه باشد. همچنین در صورت مراجعه همکارانش به تیم اچ آر یا مدیر عامل شرکت، تمام تلاش خود را بکار می‌گیرد تا در اجرای نتیجه کارشکنی کرده و تصمیم را بی‌خاصیت کند. معمولا کارمندان مذکور را در کمتر از یک سال به بهانه‌هایی همچون ضعف تخصص و عملکرد اخراج نموده یا قراردادشان را تمدید نمی‌کند.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

اگر رئیس یا همکارمان دنبال روابط غیر رسمی یا آزار جنسی باشد، چه کنیم

قرارداد روانشناختی در مدیریت منابع انسانی

تصور کنید کارمندی به مدیرش میگه من برای انجام این کار مهارت لازم رو ندارم و حتما باید برم فلان دوره آموزشی رو ببینم و مدیرش بگه نه نشد ما تو قراردادمون این موضوع رو ننوشتیم که شما رو بفرستیم‌ کلاس و براتون هزینه کنیم!!!

یا کارفرمایی از کارمندش بخواد تایم بیشتری روی کارش متمرکز بشه و مسئولیت پذیری بیشتری داشته باشه و کارمند بگه این ها توی قرارداد ما نوشته نشده پس نمیتونم !!


باید بدونیم همه قول و قرارها آن چیزی نیست که در قرارداد کتبی نوشته میشه. توی اون قرارداد که الزام قانونی داره عنوان شغلی، دستمزد، مدت زمان قرارداد و ... رو مینویسن و نانوشته ها و انتظارات زیادی میمونه که حاصل انتظارات دو طرف هست که بهش میگن (قرارداد روانشناختی)

مثلا کارمند انتظار رشد و پیشرفت داره، انتظار داره آموزش ببینه و مهارتهاش تقویت بشه و تجربه اندوزی کنه و کارفرما توقع داره کارمند همه اون دانش و مهارتی که توی رزومه نوشته بود رو با خودش بیاره، با تعهد کارش رو انجام بده، مسئولیت پذیری بیشتری نسبت به کارش داشته باشه و ...

هیچ کارفرمایی قبول نمیکنه که کارمندش در انجام وظایفش بی مسئولیت باشه برای همین این‌مورد رو توی قرارداد نمیاره!!

معمولا پرسنل هم حق اضافه کردن بندی به قرارداد کار هم ندارن!

اینجا فقط میمونه وجدان کاری و اخلاق حرفه ای دو طرف


کارفرما اگه عدم رعایت قرارداد روانشناختی رو احساس کنه اتمام قرارداد میزنه و عدم نیاز ولی عدم تعلق کارفرما به قرارداد روانشناختی باعث میشه کارکنان تعهد و تعلق خاطرشون رو نسبت به محل کار از دست بدن و نسبت به سازمان بدبین بشن از خودشون رفتار مخرب نشون بدن و در نهایت استعفای عاطفی و خروج از سازمان...

به نظر شما منابع انسانی با کمک چه ابزار و وسیله و دوره ای میتونه این قرارداد روانشناختی رو بین کارمند و‌کارفرما جا بنداریم تا دو طرف پایبند باشند؟؟!

 

نوشته سمیرا عبدالهی

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

تفاوت بین نیروی انسانی و منابع انسانی و سرمایه انسانی

 

ولکام پکیج و گودبای پکیج در شرکت ها

حتما شما هم داخل لینکدین تصویر ولکام پکیج‌هایی که آدم‌ها موقع ورودشون به یه شرکت دریافت می‌کنند رو دیدین. تصاویر زیبا و پر زرق و برقی که می‌خواد بگه خیلی از ورودت به شرکتمون خوشحالیم، یا خیلی خوشحالم که وارد این شرکت جدید شدم. اما حقیقتا ولکام پکیج‌ها اهمیتی ندارن. واژه مناسبی براش پیدا نمی‌کردم برای همین اسمش رو می‌ذارم گودبای پکیج! اونه که اهمیت داره.

همه ما احتمالا تو شرکت‌های مختلف و با آدم‌های متفاوتی کار کردیم. نحوه ورود ما به یک شرکت خیلی اهمیتی نداره، چگونه خارج شدنه که اهمیت داره. ممکنه هزاران مشکل در یک محیط کار پیش بیاد و هزاران اتفاق موجب دلخوری ما در محیط کار بشن، شیوه برخورد ما با این مشکلات هست که شمایل درستی از نحوه خروجمون از یک محیط رو می‌سازه.
وقتی وارد یک شرکت میشیم دفترچه‌های بامزه، لپ‌تاپ تازه، میز مرتب و خوشگل، احتمالا یه گل پیتوس و جدیدا ماسک، به عنوان ولکام پکیج بهمون هدیه می‌دن و بعد هم یه پست از این تصویر و تعداد زیادی کامنت مبنی بر اینکه فلانی جان چقدر خوشحالیم که تو رو کنار خودمون داریم!

اما هیچوقت، از گودبای پکیجش عکس نمی‌ذارن. اگر، به قصد ترقی و تجربه‌های تازه از محل کارش خداحافظی کنه، گودبای پکیجی که همراه خودش می‌بره دلخوشی، خاطرات خوب، سلفی‌های بامزه، تجربه‌ها و مهارت‌های جدیده.
اما اگر همین آدم، با دلخوری از محیط کارش خارج بشه ولکام پکیج همراهش چه خواهد بود؟

احتمالا یه لیست بلاک در همه شبکه‌های اجتماعی از همکارانی که به گمان خودش با دلش راه نیومدن، یه پست اعتراضی که یکی دو نفر از همون ناسازگارها رو به شکل نامناسبی نقد کرده، دو سه تا استوری اعتراضی و درنهایت هم پیام‌های تهدیدآمیز که با قصد تخریب اون‌هایی که توی اون مجموعه باقی موندن فرستاده میشه.

زمانی که تصاویر پر زرق و برق ولکام پکیج‌ها را می‌بینم تصور کنیم این آدم‌ها درنهایت چطور با این مجموعه که خیلی هم از ورود بهش خوشحال و مفتخره، خداحافظی می‌کنه. آیا همینقدر دلخوش و راضی باقی می‌مونه یا درنهایت همون‌هایی که براش کامنت گذاشتن و گفتن که خیلی از داشتنش خوشحالن رو بلاک می‌کنه؟

حرفه‌ای بودن به پست‌ها و استوری‌های بامزه از محیط کار و افتخار کردن به همکارهای بامزه‌مون و عکس انداختن از میز رنگارنگمون نیست. حرفه‌ای بودن جدا از نتیجه‌ای که توی کارمون به نمایش می‌ذاره، توی رفتارمون هم هویداست.

درنهایت امیدوارم که آخر همه این ولکام پکیج‌هایی که بده بستون میشه، هپی اندینگ باشه.

 

نظر شما چیه تا حالا بهش فکر کرده بودین؟

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چرا و چگونه باید یک محیط کاری را محترمانه و حرفه ای ترک کنیم؟

 

قیف برعکس شرکت ها

بعضی از شرکتها مثل قیف برعکس میمونن!

وارد شدن بهشون خیلی سخت و پرچالشه هزارتا آزمون و مصاحبه و سختگیری‌های دیگه ولی وقتی وارد میشی میبینی چه قدر خروج منابع انسانیشون زیاده!

زمانی که نرخ خروج نیروی انسانی یک سازمان زیاد باشه یعنی اونجا جای موندن نیست!

تا حالا پیش اومده دیده باشین یک سری شرکتهای شناخته شده یا حتی کوچیک برای یه پوزیشن تکراری هر دو سه ماه یک بار آگهی استخدام منتشر میکنند!

 

این میتونه چند مدل تحلیل بشه از نظر من:

 

۱-قصدشون حقوق پایین دادنه و وقتی کارمند بعداز مدتی درخواست حقوق مناسب‌تری میکنه، ردش میکنن 

۲-دانش یا بودجه ی جذب نیروی مناسب رو ندارن

۳-شرایط نگه داشت نیروی مناسب رو ندارن

۴-دروغگو هستند! و کارجو بعد از مدتی کوتاه هویت اصلیشون رو متوجه میشه و سازمان رو ترک میکنه.

 

برای این ۴ مورد هر کدوم به تنهایی هم میشه کلی نوشت!

تحلیل دیگه ای شما میتونید اضافه کنید؟

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

8  درس درباره ساختن شرکتی که آدمها از کارکردن در آن لذت می‌برند

 

چرا کارکنان باهوش استعفا می‌دهند؟

 

خیلی از مدیران موفق نیز ممکن است یک اشتباه را مرتب تکرار کنند. یکی از اشتباهات آن‌ها این است که اجازه می‌دهند نیروهای با استعداد و موفق آن‌ها شرکت‌شان را ترک کنند.

در یک آزمایش، با تحقیق از کارمندان پاسخ‌های زیر دریافت شد:

بیش از ۵۰٪ از آنها ابراز کرده‌اند که ارزش‌های آن‌ها با کارفرمایشان متفاوت است.
بیش از ۶۰٪ از آن‌ها گفته‌اند احساس نمی‌کنند کارهای آن‌ها با برنامه‌ریزی کارفرما به نتیجه‌ای برسد.
بیش از ۷۰٪ از آن‌ها گفته‌اند استعدادهای آن‌ها توسط کارفرما درک نمی‌شود.

اما بد نیست بدانیم این نیروهای مستعد با ایده‌های عالی و سازنده چرا شرکت خود را ترک می‌کنند و دست کارفرما را در پوست گردو می‌گذارند.

عدم موفقیت در دنبال کردن علاقه‌مندی‌های آن‌ها
شکست در به چالش کشیدن هوش و خردمندی آن‌ها
استفاده نکردن از خلاقیت آن‌ها
پرورش ندادن مهارت‌های آن‌ها
فرصت ندادن به آن‌ها برای صحبت  
نداشتن توجه کافی به آن‌ها
داشتن ضعف مدیریتی
نادیده گرفتن تلاش‌های آن‌ها
افزایش ندادن مسوولیت‌های آن‌ها
سر قول خود نبودن

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چرا کارمندان یک محیط کار را ترک می کنند؟

 

توصیه به جوانان جویای کار شغل منابع انسانی

توصیه به جوانان جویای کار شغل منابع انسانی

 

برخی از فارغ التحصیلان و کارشناسان جوان حوزه‌ منابع انسانی‌ را دیده ایم که بیان ‌میکنند ما کار اداری انجام‌ نم‌یدهیم و کار توسعه ‌منابع انسانی انجام‌ می‌دهیم یا به‌ حوزه اداری و‌ عملیاتی علاقه نداریم و‌کار‌ توسعه ای‌ میخواهیم انجام دهیم.
اینکه افراد به‌ یک‌ بخش یا یک‌ فرآیند از این‌ حوزه علاقه بیشتری داشته باشند طبیعی است، موضوع اصلی این است که اگر‌کسی ‌می‌خواهد در این‌ حوزه‌ پیشرفت‌ کند ، مدیر شود ، مشاور شود و ‌حرفی‌ برای‌ گفتن داشته باشد باید از پایه شروع کند، باید ‌تمامی فرآیندها و فعالیتهای این‌ حوزه‌ را‌ تجربه‌ کند و مسائل و‌ مشکلات این حوزه را لمس‌کند. حتی فعالیتهای اداری و‌عملیاتی را انجام داده باشد.
برای مدیرعامل ‌بانک شدن باید از صندوق داری شروع‌ کرد، برای‌ مدیر‌ مالی شدن باید از پایین ترین سطح این‌ حوزه آغاز کرد، و برای‌ تبدیل به یک‌ مدیر‌ یا‌ متخصص‌ حرفه ای در‌ منابع انسانی باید از‌ پایه شروع‌ کرد.
برای پیشرفت عجله ‌نکنید، گام به‌گام حرکت‌کنید.
 

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

تفاوت بین نیروی انسانی و منابع انسانی و سرمایه انسانی

در مصاحبه خروج چه بپرسیم؟

در مصاحبه خروج چه بپرسیم؟

1-چه چیزی در ابتدای کار شما را به سمت این شرکت جلب کرد؟
2-با چه انتظاراتی به شرکت ما وارد شدید که در طی همکاری پاسخ داده نشد؟
3-اصلی‌ترین دلیلی که باعث شده تصمیم به ترک سازمان بگیرید چیست؟
4-اگر چه چیزی در شرکت اصلاح می‌شد، می‌ماندید؟
5-اگر جای مدیر ارشد سازمان بودید، سه تغییر اصلی که در سازمان ایجاد می‌کردید چه بود؟
6-از چه زمانی تصمیم به ترک سازمان گرفتید؟
7-تیم مدیریتی سازمان و مدیر مستقیم خود را چگونه ارزیابی می‌کنید؟می‌توانید از 1 تا 5 امتیاز دهید
8-آیا ممکن است در آینده به شغلی دیگر در اینجا فکر کنید؟
9-مزایای شغل جدید(یا سازمان جدیدی) که انتخاب کردید نسبت به وضعیت فعلی چیست؟
10-چگونه می‌توانیم اینجا را مکان بهتری برای کار کردن بسازیم؟

بهتر است، مصاحبه نیمه ساختار یافته طراحی شود و بر اساس پاسخ سوالات مصاحبه شونده، سوالات پیگیرانه را طراحی کنیم.
زمانی که پاسخ این پرسش ها از تعداد زیادی از مصاحبه‌های خروج جمع آوری شود می‌تواند به شما برای شناسایی علل اصلی ترک شغل و طراحی یک استراتژی منسجم برای حفظ کارکنان کمک کند. از این دیدگاه اطلاعات جمع آوری شده از مصاحبه‌های خروجی یکی از عوامل مهم در بهبود مداوم محل کار است.
هدف از مصاحبه خروج:
هدف از این مصاحبه این است که به یک بازخور در مورد شرکت، عملکردش، دلایل اصلی ترک کار و عملکرد مدیران، از افرادی که هم اکنون دلایل کمتری برای طفره رفتن و پنهان کردن عقایدشان دارند، برسیم.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چطور با کمترین آسیب کارمندی را اخراج کنیم؟

چه زمانی کارفرما می تواند شما را اخراج کند؟