سازمانتو شخم بزن!

اگه سازمانتون بزرگتر از 20 نفره و شما نیاز دارید تا درامدتون چند برابر بشه تا رشد کنید و یا حداقل ورشکسته نشید، سازمانتونو شخم بزنید!

تهدید کردن، پاداش دادن، تعهد گرفتن و حرفای انگیزاننده زدن، نهایتا بتونه فروشتونو ده بیست درصد افزایش بده، برای تغییر چندصد درصدی باید تمام فرایندها و برخی از افراد مهم تغییر کنن. زمانی شرکتتون با این راهکارها رشد چندصد درصدی می‌کنه که تعداد پرسنلش خیلی کم باشه و ساختارها شکل نگرفته باشه!


شما باید سیستم و تفکر سازمانتونو تغییر بدید و توی سمت‌های کلیدی، مثل مدیریت واحدها، از افرادی با تفکر جدید استفاده کنید.

تغییر سخته، درد داره و حتی ممکنه خون‌ریزی هم داشته باشه؛ ولی شما برای زنده موندن باید انجامش بدید!

دقیقا مثل زمانی که فردی نیاز به عمل جراحی داره و به دلیل ترسش از خون و درد به خوردن مسکن رومیاره و ناگهان شب می‌خوابه و صبح پا نمی‌شه!

قبل از این که دیر بشه، سازمانتونو شخم بزنید تا روزی نرسه که بازار، موجودیت سازمانتونو شخم بزنه!
 
شما هم با این مدل علاج‌های کوتاه‌مدت و سرپایی دست ‌و پنجه نرم کردید؟
نوشته شده توسط:پیمان محمدیان

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

هوش مصنوعی چطور شغل ها را تغییر می دهد؟

چرا نیروهای جوان در زمان کوتاهی شرکت را ترک می‌کنند!

رشد و گسترش شرکت‌ها بدون توجه به مسأله نگه داشت نیرو‌ها مسأله‌ای است که نمی‌توان به راحتی از کنار آن گذشت، حفظ نیرو‌های جوان که انگیزه رشد و گسترش در شرکت‌ها دارند اگر از سوی شرکت‌ها بدون برنامه باشد می‌تواند صدمات مختلفی را متوجه سازمان کند.

صرف تربیت نیرو‌های جوان و با انگیزه بدون برنامه‌ریزی مناسب برای شرکت‌ها یک حرکت خطای با استراتژی نامناسب است که هزینه‌های نگه داشت را افزایش می‌دهد؛ ترک نیروهای کلیدی و حرفه ای از شرکت در این موارد بیشتر نمایان است.

کاهش سطوح فرهنگ سازمانی ، افزایش هزینه‌های سازمان در امر گسترش و نگه داشت نیرو‌ها، بالا رفتن هزینه‌های استخدام نیروی جدید، زمان از دست رفته از جمله مواردی است که همزمان با از دست دادن نیروی انسانی جوان و با انگیزه شرکت به سراغ سازمان‌ها می‌آید.

حفظ نیروی انسانی جوان می‌تواند جزو ارزش‌های سازمان قلمداد شود و در بحث برند سازمانی نیز برای حضور افراد در آن شرکت اثرگذار باشد.
رابینز در کتاب رفتار سازمانی خود توضیح می‌دهد که رضایت شغلی را می‌توان به این صورت تعریف کرد: رضایت شغلی، احساس مثبتی است که پس از ارزیابی ویژگی‌های مختلف شغل خود، تجربه می‌کنیم؛ باید پذیرفت که رضایتمندی شغلی یا نارضایتی شغلی، حاصل و برآیند مجموعه‌ی بسیار گسترده‌ای از عوامل است و طبیعی است

اما راهکار مسئله چیست؟ منابع انسانی می‌تواند با برقراری ارتباط مستقیم با نیرو‌های کار نسبت به شناسایی آسیب‌ها، انتظارات و همچنین چالش‌هایی که روند خروج نیرو‌ها رو از شرکت‌ها تسریع می‌کند، اقدام کنند، دانستن موارد تنها راهکار اولیه است و شرکت‌ها باید برای کاهش این مخاطرات با استفاده از اطلاعاتی که به دست می‌آورند برای بهبود شرایط اقدام کنند.

مصاحبه‌های خروج می‌توانند به عنوان یکی از روش‌های حل مسئله اطلاعات مناسبی را در اختیار شما قرار دهد.

 

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چرا اخراج های بی برنامه به یک کسب و کار آسیب می زند؟

قلدرهای سازمان را شناسایی کنید

مابینگ Mobbing یا غوغا برای قلدری، روند هولناک جدیدی است که به موجب آن یک بولی Bullyیا قلدر، همکاران‌اش را برای تبانی و تهید و ترور روانشناختی افرادی که قربانیان قلدری نامیده می‌شوند، جلب می‌کند.

قربانی معمولاً کسی است که از لحاظ هنجار سازمانی متفاوت است و فردی شایسته، تحصیل کرده، انعطاف‌پذیر، صریح و کسی که وضع موجود را به چالش می‌کشد. ممکن است، قربانی از نظر نژادی و جنسیتی، متفاوت باشد و یا بخشی از یک گروه اقلیت باشد. قربانی با تمسخر، تحقیر و نهایتاً جا به جایی از محل کار مواجه می‌شود.

در غوغا و قلدر سازمانی و یا قلدری در محل کار، قربانی بدون هیچ توضیحی، در وضعیتی وخیم رها می‌‌شود. این وضعیت وخیم، امنیت شخصی، عزت، هویت و تعلق سازمانی را از قربانی می‌گیرد و به سلامت ذهنی و فیزیکی‌اش آسیب می‌رساند. حتی گاهی وضع به‌گونه‌ای است که آسیب‌هایی در همسر، خانواده، دوستان و حتی جامعه قربانی نیز به وجود می‌آید. از آنجایی که کارمند مورد هدف یا همان قربانی، مورد انتقاد قرار می‌گیرد، ممکن است به‌عنوان آشوبگر در محیط کار شناخته شود و بنابراین به غیر از افراد خوب سازمان یا شرکت، دیگران، وی را منزوی و نادیده می‌گیرند.

برای مثال، دوستان سابق او در برابرش موضع می‌گیرند و او را بطور اجتماعی منزوی می‌کنند. آن‌ها فکر می‌کنند: )خب، او توسط مدیریت مورد انتقاد قرار گرفته است، پس حتماً کار اشتباهی کرده است و من نمی‌خواهم به چوب آنها رانده شوم(

گسترش شایعه و تهمت بدون اطلاع قربانی، از مواردی است که در قلدریِ سازمانی پیش می‌آید. همکاران وفادار اطلاعات شخصی قربانی را برای ایجاد شایعه، دریافت می‌کنند. اغلب فردی که به قلدری تحریک می‌شود، بطور عاطفی خام و به‌گونه‌ای از طرف قربانی مورد تهدید قرار می‌گیرد. افراد مبتلا به اختلالات شخصیتی از جمله کسانی هستند که مستعد تبدیل شدن به قلدران سازمان‌اند.

در استرالیا، بررسی دولت نشان می‌دهد که صحبت در مورد بولینگ در محل‌کار، در۳ سال گذشته، ۷۰ درصد افزایش یافته است. آمار نشان می‌دهد که بولینگ بر یک سوم کارکنان تاثیر می‌گذارد؛ موضوع نگران‌کننده آن است که یک دوم از افرادی که بولینگ یا غوغا برای قلدری را مشاهده می‌کنند، برای این وضعیت، کاری انجام نمی‌دهند. همچنین، وقوع واقعی بولینگ رو به افزایش است.
برای بولینگ های سازمان و شناسایی آنها چه اقداماتی انجام می دهید؟ راه مقابله با این افراد چیست؟

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

40 عادت آزاردهنده در محیط کار که همکاران تان را کلافه می کند

پدرخوانده در سازمان کیست و چه ویژگی‌هایی دارد؟

فرهنگ پدرخواندگی مانعی بر سر راه کارکنان

پدرخوانده برای انتخاب مدیران زیر دست دوست ندارد کسی را انتخاب کند که موی دماغش شود. او فردی مورد اعتماد و مطیع می خواهد که همیشه با او موافق باشد. حامی پروری ویژگی اصلی پدرخواندگی است.

پدرخوانده حوصله بحث سر مسائل سازمان را ندارد و عاشق برداشتهای خودش است که به نظرش حقیقت محض است.

پدرخوانده دوست دارد قدرت تصمیات سلیقه‌ای اش روز به روز بیشتر شود برای همین کسانی را انتخاب می‌کند که حرف یا عملی خلاف سلیقه اش نداشته باشد.

پدرخوانده نقد را دشمنی با ماهیت وجودیش می‌داند و منتقد را تحمل نمی‌کند.

پدرخوانده فردی را انتخاب می‌کند که همیشه تحت اوامرش مدیریت شود نه آنکه به طور مستقل امور را مدیریت کند.

برای پدرخوانده زیاد مهم نیست که اهداف و منافع سازمانی محقق شود. برای او افزایش دایره نفوذ و قدرت فردی، اولین اولویت است.

پدرخوانده دوست ندارد ضوابط دست و پایش را ببندد. او عاشق آزادی عمل در تصمیمات است‌. روابط و رفاقت برای او اهمیتی بسیار بیشتر از شایستگی دارد.

پدرخوانده کارکنان را به رفقا و اعضای قبیله (خودی) و دیگر قبایل (کارکنان) تقسیم می‌کند. اعضای قبیله در همه چیز اولویت دارند.

پدرخوانده اعتقادی به دانش ندارد. هر چیزی که قدرت و نفوذ او را کم کند، به درد نمی‌خورد.

پدرخوانده هیچ گاه مقام مافوق را نقد نمی‌کند. او مجری و مطیع است و همین انتظار را از زیردستان دارد.

 

پدر خوانده سازمان شما کیست؟

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

با مدیر بد اخلاق و سخت گیر چطور رفتار کنیم؟

چالش شایستگی

موقع استخدام یک نفر، نگران این نباشید که چند سال سابقه کار با فلان ابزار را دارد. نگران مدرک تحصیلی‌اش نباشید. به فردی که این رزومه را نوشته، تمرکز کنید. به داستانش گوش کنید. این داستان‌ها هستند که او را به اینجا کشانده‌اند. خودتان هم داستانتان را تعریف کنید و بگویید چه کمکی نیاز دارید.
ما خودمان را گول می‌زنیم که فقط افراد متخصص و آموزش‌دیده می‌توانند جایگاه‌های شغلی ما را پر کنند. اما این درست نیست. هر کسی با ضریب هوشی متوسط می‌تواند کارهای غیر‌فنی و نه چندان تخصصی را در عرض چند ماه یاد بگیرد.
کسی را استخدام کنید که خودش را بشناسد و از روی ترس، جلوی شما یا هر مدیر دیگری زانو نزند. این افراد را استخدام کنید و خواهید دید که سازمانتان موفق‌تر می‌شود.

 

استراتژی نگهداشت نیرو

استرس داشتم، منتظر بودم تایم کاری تموم بشه و زودتر برم پیش دوستام ویلا، چند روز اول کاریم بود و هنوز یخم باز نشده بوده، سه ساعتی مونده بود، دوست نداشتم تو ماه اول مرخصی بگیرم و به عنوان: « بزار یه دور روز بیا بعد مرخصی بگیر، دهه هفتادی! رفیق‌باز، اینم اهل کار نیست» شناخته بشم!
آخرین پیام به دوستمو نگاه کردم که گفته بودم «آخر شب میبنمتون» و جوابش که ما آخر شب برمیگردیم زودتر بیا.

میخواست به مدیرم بگم که میخوام برم عشق و حال!  ویلا سمت دماوند و اگر الان نرم، تو ترافیک میمونم و دوستامو خیلی وقته ندیدم! جواب احتمالیش تو ذهنم هزار بار تکرار میشد: به من چه! منم دوستامو ندیدم! اومدیم کار کنیم! دوره این چیزا گذشته! میخواستی باید مرخصی میگرفتی و ....
 
چند دقیقه بعد مدیرعامل با عجله از اتاق بیرون اومد گفت: بچه ها من رفتم، دخترم حوصله‌اش سررفته میخوام ببرمش پارک، خدافظ.
 
به مدیرم گفتم: چرااا ؟ چرا رفت؟ چراا توضیح دادو رفت؟
مدیرم گفت: مگه زندگی شخصی نداریم ما؟
ـ چرا ولی نباید قاطی بشه!
مدیرم گفت:مگه میشه یک سوم عمرت قاطی اون دو سوم نشه؟
ـ ولی آخه!
مدیرم جواب داد: ارزشمند‌ترین چیز انسان، کیفیت روابطش هست! ما در شرکت بهش احترام می گذاریم.

ـ من رفتم با دوستام دماوند :) کاری نداری؟
 
ارزش‌دادن و احترام گذاشتم به روابط شخصی افراد، از شاخص های اصلی سازمان‌های آینده است.
دوره هشت ساعت در روز کار، زندگی خارجی نداری تمام شد!
شاید قدم اول این باشه که هفته ای یکبار «دخترتون رو ببرید پارک» تا بقیه هم ببینند تعادل بین کار و زندگی چیزی هست که شما میخواهید، نه اعتیاد به کار!

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

نحوه ارتباط صحیح مدیران با همکاران! خشک یا صمیمی؟!

10 رفتار موفق ترین مدیران دنیا را بشناسید

آدما سازمان‌ها رو ترک نمیکنن، بلکه آدما مدیرانشون رو ترک می‌کنن

مدیرانی که قدر‌دان نیستن،
مدیرانی که نمی‌دونن سرمایه انسانی چه ارزشی برای سازمان‌شون تولید میکنه،
مدیرانی که فکر می‌کنن به راحتی یه جایگزین پیدا میشه،
مدیرانی که هنوز فرق بین نسل‌ها رو نشناختن و یاد نگرفتن نسل‌ها متفاوت رفتارهای متفاوت بروز میدن،
مدیرانی که بلد نیستن هزینه‌های از دست دادن‌ها رو حساب کنن،
مدیریت فقط همون ترکیب زیبا و درخور علم و هنری که قدیما تو درس‌ها می‌خوندیم نیست، مدیریت امروز، بسیار بسیار، نیازمند یه چاشنی به نام «هوشمندی به موقع» هست.
مدیر چابک عکس العمل سریع در مقابل مشکلات نشون میده و نمیذاره زخم‌ها اونقدر کهنه بشه که درمان طولانی‌تر و پرهزینه‌تری داشته باشه...

 

شما از مدیران خود چه انتظاری دارید؟

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

11ویژگی شخصیتی و حرفه ای یک مدیر موفق

نحوه ارتباط صحیح مدیران با همکاران! خشک یا صمیمی؟!

سه عامل موثر محیط کار برای استخدام و حفظ کارکنان

سه عامل موثر محیط کار برای استخدام و حفظ کارکنان

 

1-فرهنگ یک سازمان عامل موثری در میزان جذابیت آن برای کارکنان تازه وارد و حفظ کارکنان فعلی است.

2-خستگی مفرط از کار که معمولا از خود فرد ناشی میشود اما در اکثر موارد نتیجه فرهنگ محیط کاری است.

3-توازن میان کار و زندگی ازاجزا اصلی کار کردن است، که در پرسنل احساس رضایت، وفاداری ایجاد می کند و بهره وری کارکنان را بالامی برد. اگر بتوانید این توازن را برقرار سازید حفظ کارکنان بسیار راحت خواهد بود.

 

شاید این مطالب برای شما مفید باشد:

 

7 هنر رهبری در محیط کار را بشناسید

تفاوت دو اصطلاح "مسئولیت" و "وظیفه" در محیط کار