طراحی یک مصاحبه جذاب و حرفه ای

الزامات:
مطالعه دقیق و کامل رزومه کارجو.
خود فرد مصاحبه کننده با کارجو تماس بگیرد(درصد زیادی از شناخت در مکالمه تلفنی اتفاق می افتد(.
.ایجاد فضای دوستانه و عاری از هر گونه تنش، ابتدا سعی کنید یک وجه اشتراک با مصاحبه شونده پیدا کنید که دقایقی صحبت در مورد آن، فضای سنگین جلسه را تعدیل کند.
برای سهولت در امر تسلط به روند جلسه حتما آماده باشید و سوالات خود را از پیش طراحی کرده باشید.
رفتار یک مصاحبه کننده تاثیر بالایی در بار روانی جلسه دارد و این شمائید که می توانید انقباض فکری مصاحبه شونده را برطرف کنید.
هر چه مصاحبه شونده در جلسه احساس راحتی بیشتری داشته باشد آسان تر خود را معرفی کرده و زوایای پنهان شخصیت کاری اش برای شما آشکارتر خواهد شد.
پرسیدن سوالات مرتبط با زندگی خصوصی کارجو ممنوع است و این سوالات کمکی به شناخت ما از کارجو نمی کند.سوالاتی از ازین قبیل: چرا ازدواج نکرده ای؟ چرا تنها زندگی می کنی؟ چرا بچه دار نشدی؟....
در روش‌های نوین جذب و مصاحبه حتی پرسیدن اینکه چرا از محل کار قبلی خود جدا شده ای نیز منسوخ است. ممکن است کارجو را ترغیب به دروغگویی کند.
مصاحبه در بخش منابع انسانی بیشتر باید شبیه یک جلسه گفتگوی دوستانه باشد و سوالاتی مطرح شود که بتوان شایستگی‌های کارجو را استخراج کرد.
سرکوب دستاوردهای کارجو ممنوع است، هر چند در راستای نیاز شغل مورد نظر نباشد. جلسه مصاحبه برای بررسی شایستگی‌های مورد نیاز پوزیشن شغلی است نه برای تحقیر و خورد کردن شخصیت کارجو. این رفتار برند کارفرمایی شما را تخریب می کند.
احترام به وقت و زمان کارجو وظیفه شماست و کوتاهی از آن باید با یک دلیل معتبر باشد.
زمان مورد نظر را از قبل هماهنگ کرده و از تجمع چندین کارجو در یک زمان جدا خودداری نمایید.
همانطور که کارجو می بایست تلفن همراه خود را در حالت سکوت بگذارد مصاحبه کننده نیز نباید با تلفن همراه خود مشغول شده و یا دائم به ساعت نگاه کند.
ترک کردن جلسه، ورود و خروج سایرین و هر آنچه که رشته افکار شما و کارجو را پاره کند ممنوع است.
یک مصاحبه اصولی بین ۴۵ دقیقه تا یک ساعت زمان می برد و شما مسئول کنترل زمان هستید.
در صورت تایید کارجو و نیاز به مصاحبه تخصصی و ارجاع به واحد مذکور جلسه را به دیدار بعدی موکول کنید.
در زمان صحبت با کارجو تمام نکات را یادداشت کرده و به ذهن خود اکتفا نکنید.
سوالات کارجو را به صورت مودبانه و خلاصه پاسخگو باشید.
در صورت مناسب نبودن فرد مورد نظر برای پوزیشن شغلی، حتما طی یک ایمیل محترمانه اطلاع رسانی کرده و از حضور کارجو در جلسه تشکر کنید.
چند نکته در مورد رفتار حرفه ای کارجو های عزیز:
از ازسال گروهی رزومه برای چندین شرکت جدا خودداری کرده و با مطالعه دقیق آگهی استخدام اقدام به ارسال رزومه کنید.
اگر به دنبال شغل تازه ای هستید پاسخگوی تلفن همراه خود بوده و در دسترس باشید.
برای وقت و زمان مصاحبه کننده ارزش قائل بوده و تمام سعی خود را جهت حضور در ساعت مقرر به کار بگیرید.
در صورت عدم تمایل به حضور در جلسه حداقل ۲۴ ساعت قبل اطلاع رسانی کنید.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

10مهارت که باعث موفقیت در مصاحبه استخدامی می شود

نشانه‌های مدیران برجسته و مدیران سمی

مدیر برجسته
او سه رویکرد متفاوت ولی کاملا مرتبط را اجرا می‌کنه: افراد برجسته را به تیم جذب می‌کنه، افراد برجسته قبلی تیم را حفظ می‌کنه و مسیر رشد و توسعه اعضای تیم را فراهم می‌کنه. در واقع او ریسک کم‌فروغ شدن خودش در کنار سایر اعضای تیمش را می‌پذیره، چراکه اساسا تمرکزش بر خودش نیست و بر تیم و اهداف تیم و سازمانشه.

مدیر سمی
او کاملا بر عکس رفتار می‌کنه و با انتخاب و حفظ افرادی ناتوان‌تر از خودش، تصور می‌کنه که برجسته‌تر دیده می‌شه. شاید در نگاه اول هم همین طور باشه (چیزی شبیه تصویر زیر) ولی در کل (ترکیب خودش و تیمش) عملکرد ضعیفی ارائه خواهد داد و در بلندمدت، سازمان و پروژه و تیم از بابت حضور چنین مدیری به شدت متضرر خواهند شد.

مدیران خود را بهتر بشناسید. حامی مدیران برجسته باشید و مدیران سمی را تشویق به تغییر و اگر مقاومت کردند، طرد کنید.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد

 3آسیبی که مدیران نامرئی به مجموعه می زنند

برای قدرتمند بودن و قدرتمند ماندن باید

 

 

• یاد بگیریم، به صورت دائمی، هدفمند، متمرکز و با برنامه باشیم
• باید مراقب باشیم،به اعتبار و برند شخصی ما از قضاوت دیگران خدشه ای وارد نشود.
• باید پرهیزکنیم، از رفتار هایی که یکپارچگی شخصیت، شفافیت و صداقت ما را زیر سوال می برد.
• باید تحویل دهیم، وظایف و مسوولیت ها را با حداکثر کیفیت و مطلوبیت.
• باید دنبال کنیم، کسب دانش و مهارت ها و شایستگی های محوری کمیاب و ارزش آفرین و غیر قابل تقلید را.
• بپذیریم، نقش ها مسوولیت ها و تعهداتی را که به بهترین شکل ممکن از عهده آنها بر می آییم
• انتخاب کنیم.
• مطلع باشیم و بمانیم،خود را در مسیر جریان های اطلاعاتی قرار دهیم.
• کار کنیم و یاد بگیریم، در زمینه هایی که مطابق با نیازهای استراتژیک سازمان هستند.
• ارزش آفرینی کنیم.
• بیفزاییم، بر نفوذ کلام و مهارت خود در مذاکره برقراری ارتباط موثر و ارائه مطلب.
• روانشناسی داشته باشیم، در تصمیم سازی و مخاطب شناسی.
• به نظر برسیم، قابل اتکا و قابل اعتماد از نگاه دیگران
• رقابتی تلقی کنیم، سازمان را به عنوان یک بازار که برای ورود به آن توسعه و برای حفظ و افزایش سهم باید به نیاز های آن(مشتریان، مافوق و همکاران) توجه و به بهترین شکل ممکن پاسخ بدهیم.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چگونه با قانون "کایزن" به هدفمان برسیم و مرتب پیشرفت کنیم؟

 

تعلق سازمانی

یکی از عوامل مهم وفاداری و ماندگاری و ارتقاء بهره وری کارکنان در سازمان میزان تاثیر آنها در تصمیمات سازمانی است به، خصوص تصمیماتی که بر زندگی فردی یا حرفه ای آنها تاثیرگذار است.
هر چه افراد یک جامعه یا سازمان احساس کنند که در تصمیمات آن جامعه یا سازمان اثرگذار هستند تعلق بیشتری به آن جامعه یا سازمان و تبعا رهبران آن سازمان پیدا می کنند، با انگیزه، بهره وری و اشتیاق بیشتری کار می کنند و وفادارتر خواهند بود.

در معماری سازمان بخش مهمی از کار طراحی سیستم تصمیم گیری و تلاش برای مشارکت حداکثری کارکنان بسته به ماهیت تصمیم، تخصصی یا عمومی بودن مسئله، میزان تاثیر بر دینفعان بالاخص کارکنان می باشد.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چرا کارمندان یک محیط کار را ترک می کنند؟

 

ویژگی های مدیران و رئیس های بد

اتهام نادرست بخاطر اشتباهاتی که صورت نگرفته است.
خیره شدن، زل زدن، و ترساندن غیرکلامی و نشان دادن دشمنی خود.

کوچک شمردن افکار و احساسات فرد در جلسات کاری.
استفاده از «رفتار خاموش» برای جدا کردن فرد از دیگران.

نشان دادن تغییر رفتار و اخلاق غیرقابل کنترل در پیش گروه.
وضع قانون هایی که حتی خودش قادر به اجرای آن نیست.

تحقیر یک کار انجام شده کامل و باکیفیت و ایرادگیری بی مورد.
انتقاد خشن و مداوم از فرد برای داشتن استاندارد متفاوت با هدف.

نشان دادن رفتار غیرمحترمانه که البته غیرقانونی نیست.
فریاد زدن، جیغ زدن و پرت کردن اشیاء در حضور دیگران برای تحقیر یک فرد.

دزدیدن اعتبار کاری که توسط فردی دیگر انجام شده است.
سوءاستفاده از فرایند ارزیابی با دروغ گفتن درمورد عملکرد فرد.

استفاده از اطلاعات محرمانه درمورد فرد برای تحقیر خصوصی یا عمومی او.

تلافی کردن بعد از عنوان کردن شکایت از طرف یکی از کارمندان.
آزار کلامی براساس جنسیت، نژاد، لهجه یا ناتوانی زبانی.

کارشکنی درمورد هدف کاری یک فرد یا پاداش او.
اطمینان یافتن از شکست پروژه یک فرد با انجام ندادن کارهای لازم.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

10 اشتباه مدیران درمصاحبه استخدامی که کارجو را فراری می دهد

 

سوالات رایج و سنتی منابع انسانی در مصاحبه استخدامی

سوالات سنتی منابع انسانی:
 

1. از خودت بگو
2. چرا می خواهید برای شرکت ما کار کنید؟
3. بزرگترین نقاط قوت و ضعف شما چیست؟
4. چرا به دنبال تغییر هستید؟
5. از خلأ رزومه خود بگویید.
6. در مقیاس 1 تا 10 به خود چه امتیازی می دهید؟
7. بزرگترین دستاورد تاکنون چیست؟
8. 8سال دیگر خودت را کجا می بینی؟
9. چرا شما را استخدام کنیم؟
10. با انتقاد چگونه برخورد می کنید؟

سوالات مصاحبه HR رفتاری:
 

1. از زمانی برایم بگویید که از عملکرد خود راضی نبودید.

2. از زمانی برایم بگویید که تحت نظارت دقیق مشغول به کار شدید.
3. می توانید در مورد زمانی که از کار خود راضی بودید و واکنش شما چه بود به من بگویید؟
4. از زمانی برایم بگویید که در حین کار بر روی یک پروژه با مشکل مواجه شده اید.
5. از زمانی به من بگویید که در آن مهارت های رهبری را نشان دادید.
6. آیا نقطه ای در کار شما اشتباه بوده است؟ به من در مورد آن بگویید.
7. اختلافات با مدیر خود را چگونه حل کردید؟
8. به من بگویید اگر به طور ناگهانی اولویت های یک پروژه تغییر کند چگونه با آن برخورد می کنید؟

سوالات مصاحبه منابع انسانی مبتنی بر نظرات:

1. این سناریو را در نظر بگیرید: در یک مسابقه یک میلیارد تومان برنده می شوید. آیا باز هم کار می کنید؟
2. اگر زیر نظر یک رئیس بد کار می کردید چه می کردید؟
3. به نظر شما محیط کاری ایده آل چیست؟
4. انگیزه برای شما چه معنایی دارد؟
5. سازمان رویایی شما چگونه است؟
6. برای اطمینان از اینکه تعداد معینی از کارها به طور موثر انجام می شود چه می کنید؟
7. چه چیزی را ترجیح می دهید، دوست داشتنی باشید یا بقیه از شما بترسند؟
8. فکر می کنید در صورت استخدام چه مدت برای ما کار خواهید کرد؟
9. آیا تحت هیچ شرایطی برای شرکت دروغ می گویید؟

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

مهم ترین سوالات استخدامی در مصاحبه حضوری

 

چرا مدیران تمایلی به به تفویض اختیار ندارند

زیرا اغلب مدیران معتقدند

 خودشان در انجام وظایف تواناترند: توضیح ابعاد مختلف مسئولیت به کارکنان احتمالا نیازمند صرف وقت زیادی خواهد بود و ممکن است مدیران برای تشریح، سرپرستی و تصحیح اشتباهات، شکیبایی لازم را نداشته باشند.
جمله تکراری "هیچ‌کس به خوبی من از پس انجام‌دادن این کار برنمی‌آید"

نداشتن اعتماد و اطمینان: از آنجایی که مدیر در نهایت مسئول نتایج عملیات کارکنان خود است، ممکن است ترجیح دهد که خودش اختیارات را به عهده گیرد.
جمله تکراری "خودم سریع‌تر کارها را انجام می‌دهم"

ناتوانی مدیران در راهنمایی مرئوسان: مدیران ممکن است نتوانند افکار و اندیشه‌های خود را به گونه‌ای سازمان یافته بیان کنند یا ممکن است برای توضیح و تشریح سیستماتیک فعالیت‌ها به کارکنان توانایی لازم و کافی را نداشته باشند.

احساس عدم امنیت به مدیران: بعضی از مدیران خصوصا وقتی که کارکنان تحت نظر توانایی و ظرفیت بیشتری از خودشان در انجام امور و حل مسائل داشته باشند، در تفویض اختیار احساس عدم امنیت می‌کنند. در چنین موقعیتی مدیر بیم آن دارد که در مقام رقابت با همکارانش قدرت خودش را از دست بدهد.
جمله تکراری " اگر کارها را واگذار کنم، جایگاهم به خطر می‌افتد"

فقدان کنترل: اگر مدیر مطمئن باشد که نظام کنترلی برای بررسی و تفحص نتایج اختیار کافی نیست، از دادن اختیار به همکارانش خودداری می‌کند.

به نظر شما آیا عدم تفویض اختیار همان کوتوله پروریست؟

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چرا مدیران باید به کارکنان بازخورد بدهند؟

خلاقیتی که ارزش خلق کند

مدیران عامل خلاق، همان ارزش آفرینان برتری هستند که از هرچیزی، ارزش خلق می کنند.
‌
ارزش در جهانِ خلاقیت، همان عمل کردن به ایده هاست! در علم رشد میگوییم، هر ایده ای باید اجرا پذیر باشد. از همه مهم تر این است که ایده توانایی اجرا در نسخه کوچیکش را داشته باشد!
‌
به روایتی دیگر، هر چیزی که در ذهنمان بماند، راکد شده و از بین میرود! پس در نتیجه:
۱. خلاقیت باید ارزشمند باشد
۲. ارزش باید اجرا پذیر باشد
۳. هر چیزی که اجرا میشود، باید قابل اندازه گیری باشد
۴. گزارش هایی که گرفته میشود، باید تحلیل شود
۵. تحلیل ها باید عارضه یابی شود
۶. عارضه ها باید حل شود
۷. و در انتها خلاقیت بر پایه اصول به نتیجه می‌رسد

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

7 مهارت مدیریت فردی برای موفقیت در سال جدید

چرا خداحافظی تلخ؟ شیرینش کن!

من هم قبول دارم که گاهی بعضی سازمان‌ها انقدر خون رو توی شیشه می‌کنن که نیروهای انسانی بدون خداحافظی مجبور به ترک مجموعه می‌شن. یا گاهی انقدر شرایط خداحافظی سخته که فرد مجبور می‌شه حرفی ازموقعیت شغلی جدیدش نزنه و سعی کنه در زودترین زمان ممکن با مجموعه خداحافظی کنه.
فرض می‌گیریم که اون مجموعه‌ها خودشون رو اصلاح می‌کنن و نیروهای انسانی هر زمانی که احساس کردن نمی‌خوان همراه باشن، مجموعه رو ترک می‌کنن؛ می‌دونید در چنین شرایطی چه چیزی خداحافظی رو برای دو طرف شیرین می‌کنه؟
مصاحبۀ خروج!
پیشنهاد به کارفرماها و مدیران منابع انسانی: اگه می‌خواید دیدگاه کلی راجع به فرهنگ سازمانی، وفاداری به مجموعه، نقاط ضعف و قوت کسب‌وکارتون داشته باشد، صرفا به همراه‌های فعلی‌تون نگاه نکنید،  بلکه نظر افرادی رو بپرسید که شما و مجموعه‌تون رو ترک می‌کنن؛ چرا؟
چون نیروهای فعلی ممکنه به دلیل تمایلشون برای حفظ کار و موقعیت شغلی، تعلق خاطر، تعهد و احساساتشون نتونن نظر درست و صادقانه‌ای رو ارائه بدن، اما در عوض کسانی که می‌خوان برن نه چیزی برای از دست دادن دارن، و نه چیزی برای به دست آوردن.
حالا چه‌طور این نظر درست و صادقانه رو بگیریم؟ تنها راهش ایجاد فرآیند خروج و خداحافظیه. 
این فرآیند خروج می‌تونه با چند پرسش همراه باشه. مثل چی؟

1. چی شد که خواستی بری؟
2. چرا داری می‌ری؟
3. موقعیت شغلی جدیدت چه چیزی داره که تو رو ترغیب کرده؟
4. ما چه کاری رو انجام می‌دادیم، بهتر بود؟
5. فکر می‌کنی دوباره با ما کار کنی؟
6. چه اتفاقی بیفته می‌مونی؟
7. آیا امکانات و تجهیزات کار تو، مناسب بودن؟
8. در تعامل با مدیرت راحت بودی؟
9. اگه مدیرت چه کاری رو انجام می‌داد، بهتر بود؟
10. فرهنگ سازمانی ما رو چطور توصیف می‌کنی؟
11. آیا نگرانی‌هات رو با کسی مطرح کردی؟
12. در همکاری با ما احساس‌ ارزشمند‌بودن می‌کردی؟
13. تمام ابزارهای مورد نیاز رو داشتی؟
14. آیا احساس میکنی شرح وظایفت از شروع کار تغییر کرده؟
15. به نظرت جایگزین تو باید چه مهارت‌های نرمی رو داشته باشه؟
16. بهترین بخش شغلت چی بود؟
17. بدترین بخشش چی؟
18. بهترین روز کاری‌ت کی بود؟
19. بدترینش کی؟
20. آیا شرکت ما رو به دوستی که به دنبال کاره توصیه می کنی؟

در قبال این پرسش‌ها ممکنه پاسخ‌های متعددی رو دریافت کنید. کدوم پاسخ ارزشمندتره؟ مطمئنا با یک یا دو مصاحبه نمی‌شه از نتیجه اطمینان حاصل کرد، بلکه بهتره روند مصاحبه‌ها رو ادامه بدید، تا به داده ارزشمندی برسید. اونوقته که می‌شه وجه اشتراک‌ها رو بیرون آورد و برای نگه‌داشت نیروی انسانی فعلی و جذب و استخدام نیروی جدید، هوشمندانه‌تر عمل کرد.
چرا پیشنهاد می‌شه که حتما مصاحبه خروج رو جدی بگیرید؟
این یه بازی دوسربرده. چرا؟ 
نیروی انسانی که داره می‌ره، احساساتش رو بروز می‌ده و اونوقت با بار سبک‌تری مسیر جدیدش رو شروع می‌کنه.
از طرفی کارفرما متوجه می‌شه که کجای مسیر رو درست پیش نرفته، اون موقعه که می‌تونه به عقب برگرده و فرآیندها رو درست بچینه. اینجوری می‌فهمه نقاط قوت سازمانش کجاست، چه ارزش‌هایی در مجموعه وجود نداره، چه شرح وظایفی نیاز به اصلاح داره و مدیران مجموعه چه عملکردی دارن.
 من فکر می‌کنم کارفرمای باهوش کسیه که از این فرصت استفاده می‌کنه. شما تا حالا مصاحبه خروج رو تجربه کردید؟
خوشحال می‌شم که از تجربه‌هاتون بگید.

نوشته شده توسط الهه انصاری

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چطور با کمترین آسیب کارمندی را اخراج کنیم؟

نحوه معرفی در مصاحبه استخدامی

برخورد اول در مصاحبه کاری شاید مهمترین بخشی از فرآیند جذب و استخدام هستش که متأسفانه خیلی به این موضوع توجه نمیشه.
شما به عنوان کارجو باید با برخورد اولتون حس خوب رو به فرد متقاضی منتقل کنین.
شاید اون فرد همون کسی باشه که قراره قدم های بزرگی در مسیر موفقیت های شما برداره.
پس لبخند بزنید و به درستی خود را معرفی کنید.

اگر می خواهید با نحوه ارائه بیوگرافی در مصاحبه استخدامی آشنا شوید این فایل صوتی را حتما گوش کنید: