چرا کارجو با پرکردن فرم استخدامی مخالفه و کارفرما اصرار به تکمیل اون داره ؟

بعضی از اطلاعات درخواستی از کارجو در رزومه ذکر نشدن به طور مثال برای مشاغل فنی و صنفی احتیاج هست که مشخصات ظاهری فرد مثل قد و وزن نوشته بشه تا بتونیم در مقایسه با بقیه بهتر تصمیم بگیریم یا مثلا وضعیت مسکن یا نظام وظیفه و...

هر شرکتی بنا به فرهنگ سازمانیش تصمیم میگیره که چه افرادی رو استخدام کنه و لازم هست با بررسی توانایی ها، علایق، مهارت ها و حتی وضعیت جسمانی فرد این کار رو انجام بده برای مثال شرکت فیروز که هدفش استخدام افراد دارای معلولیت هست با مشخص کردن نوع معلولیت و درصد اون در فرم استخدامی به خوبی میتونه از وضعیت تمام متقاضیان مطلع بشه که در رزومه ی شخصی این موارد خیلی ذکر نمیشه.

 افرادی که فرم استخدامی رو تکمیل میکنن، صحت اطلاعات رو با امضا تایید می کنند .

فرمت همه رزومه استخدامی در یک سازمان مشابه هست و برای دسترسی به اطلاعات لازم نیست کل رزومه رو بازخونی کرد.
 

میدونم که اغلب کارجوها از پر کردن فرم های مشابه کلافه شدند اما مثل هر پروسه ی دیگه ای برای رسمیت دادن به تمام مراحل استخدامی باید اطلاعات درست و صحیحی به کارفرما ارائه داد چرا که با اعتماد به اون اطلاعاته که وظیفه ای رو به شما می سپارند

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چطور با رزومه ساز رایگان، یک رزومه استخدامی موفق بنویسیم؟
 

در گرفتن نیرو مشکل دارید

اگر در گرفتن نیرو مشکل دارید، شاید با رعایت این موارد راحت تر استخدام کنید:

پنج شنبه ها را تعطیل کنید و ساعات کاری آن را در طول هفته پخش کنید.
اولین مصاحبه را حدالامکان آنلاین یا تلفنی برگزار کنید.
مرتب آگهی نزنید!
رنج بالا و پایین حقوق را حتما درج کنید.
شرح وظایف در آگهی منطبق با عرف آن جایگاه کاری باشد.
قبل از گرفتن نیروی جدید جا و تجهیزات مشخص و آماده باشند و شرح وظایف بخوبی مشخص شده باشد.
یک نفر بعنوان راهنما یا منتور برای تشریح قوانین و شرایط کار برای فرد جدیدالورود تعیین گردد.
کارمندان را با سنجش عملکرد ارزیابی کنید نه با دوربین یا جاسوس!
قاطعیت بله، تحقیر خیر!

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

بهترین روش های استخدام را بشناسید

کارکنان بومرنگی

بومرنگ وسیله‌ای است برای بازی که وقتی آن را پرتاب می‌کنیم بعد از کمی چرخش و گردش به سمت ما باز می‌گردد و به دست ما می‌رسد. اصطلاح کارکنان بومرنگی(boomerang employees) یا کارکنانی که بر می‌گردند؛ اولین بار در یکی از مقالاتی که توسط آنجلا هیل منتشر گردید، مورد استفاده قرار گرفت.

یکی از آلترناتیوهای استخدام ، بکارگیری کارکنان خوبی است که قبلا ما را ترک کرده‌اند. بسیاری از شرکت‌های خوب جهان و بعضی از شرکت‌های ایرانی از این سیاست استقبال می‌کنند و برخی دیگر هم به دلایلی از آن اجتناب می‌کنند و هر دو گروه هم برای تصمیم و اقدام خود استدلال‌هایی دارند.

برخی سازمان‌ها و مدیران بازگشت به کار چنین کارکنانی را نمی‌پذیرند و آن را درست نمی‌دانند زیرا از نظر این آنها این رفتار یعنی ترک کار داوطلبانه و نشانه بی‌وفایی کارکنان، و معتقدند از آن جا که تعهد و وفاداری به سازمان یک ارزش است نباید به کسانی که رفته‌اند فرصت دوباره داد، چرا که پذیرش دوباره آن‌ها، کارکنان وفاداری که در شرایط دشوار و تحت محدودیت‌ها مانده اند را مسئله‌دار می‌کند.

این دسته از سازمان‌ها و مدیران همچنین نگران آن هستند که اگر درهای بازگشت به روی کارکنانی که رفته‌اند باز باشد، ممکن است سایر کارکنان هم تشویق و تحریک شوند که از فرصت‌هایی که در خارج از سازمان فراهم و به آن‌ها پیشنهاد میشود علی‌رغم ریسک‌های آن استقبال کنند چرا که می‌دانند اگر این ریسک قابل تحمل نباشد و در تصمیم برای رفتن اشتباه کرده باشند می‌توانند بازگردند و چیز زیادی را از دست نخواهند داد. در واقع این سیاست یعنی پذیرش و استخدام دوباره کارکنان سابق، ریسک رفتن را کم و تمایل به رفتن و آزمودن فرصت‌های شغلی جدید را زیاد می‌کند.

اما برخی از سازمان ها بازگشت به کار کارکنان خوب و شایسته قبلی، انگیزه بیشتری به کارکنان سازمان می‌دهد و این پیام را می‌دهد که در سازمان بمانند، چرا که بازگشت همکارانشان به آن‌ها پیام می‌دهد که سازمانشان در مقایسه با سازمان‌های مشابه و رقیب، مزیت رقابتی و جذابیت زیادی دارد و به همین دلیل توانسته است کارکنان قبلی را دوباره جلب و جذب کند. آن‌ها همچنین معتقدند کارمندان قبلی که به سازمان بر می‌گردند، به احتمال زیاد و تحت تاثیر چند ماه یا چند سال کار کردن در سایر شرکت‌ها، ایده‌ها و مهارت‌های جدید کسب کرده‌اند که آن‌ها با خود به سازمان می‌آورند. به دست آوردن اطلاعات از کسب و کار شرکت‌های رقیب یا سازمان‌های مشابه هم از منافع و مواردی است که در چنین سیاستی عاید شرکت‌ها می‌شود.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

مهم ترین دلیل اخراج کارمندان در سالی که گذشت

مترسک های خندان محیط کار

اگه هرچی گفتید و پرسنلتون به‌به و چه‌چه و تعریف کردن شک کنید! احتمال زیاد اونا یا دارن دروغ می‌گن و یا در خوشبینانه‌ترین حالت بخش مهمی از حقیقتو پنهان می‌کنن!


هیچ چیز بدتر از این نیست که شما توی خواب شیرین خودتون بمونید و اون بیرون تلخ‌ترین حقیقت‌ها در حال رخ دادن باشه!
 
بیایید قبول کنید که باور کردن اینکه یه نفر از همه چیز محیط کاریش راضی باشه خیلی سخته! بیایید هروقت نظر بقیه رو در مورد چیزی پرسیدید و همه تعریف کردن شک کنید و به راحتی قبول نکنید!
 
بیایید حقوق و مزایا پرسنل خودتونو روی ترازو بذارید و ببینید عادلانه‌ست یا نه و بیایید جوی بسازید که همکاراتون جرات گفتن نظر شخصیشونو داشته باشن!
 
البته خیلی خوبه که تعریفا جلوی همه باشه و انتقادها در خلوت گفته بشه، ولی شما باید خلوتی بسازید که کسی بتونه حرفاشو بزنه!
 
 
 
شما هم توی سازمانتون شرایط گفتن انتقادهاتون وجود داره؟
 
تجربه‌ای از به‌به و چه‌چه الکی دارید؟
 
متن از پیمان محمدیان

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

9 مهارت ارتباطی در محیط کار که باید بشناسید

قبل از استعفا فکر کنید

سعی کنید به این نقطه نرسید، اما اگر استعفا می دهید به موارد زیر نیز فکر کنید...

-1به دلایل پیوستن شما به شرکت در وهله اول فکر کنید، آیا همه چیز از بین رفته است، آیا چیزی وجود دارد که ارزش ماندن داشته باشد؟
-2تمام گزینه های داخلی را کاوش کنید. آیا می توان در شرکت فعلی بحث کرد و به سمت یک نقش جدید، تیم جدید یا بخش جدید رفت؟
-3با دوستان و همکاران صحبت کنید. به یاد داشته باشید، مهم نیست که چمن چقدر سبز به نظر می رسد، باز هم باید آن را درو کنید!
-4بازار را ارزیابی کنید، ارزش واقعی و نیاز به مهارت و تجربه شما چیست، خطر ترک را ارزیابی کنید؟
-5هنگامی که شروع به نوشتن نامه خود می کنید دلایل عملی درست و نه دلایل واکنشی احساسی بیاورید.

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چگونه یک نامه استعفای حرفه ای تهیه کنیم؟

 

 

قرارداد روانشناختی در مدیریت منابع انسانی

تصور کنید کارمندی به مدیرش میگه من برای انجام این کار مهارت لازم رو ندارم و حتما باید برم فلان دوره آموزشی رو ببینم و مدیرش بگه نه نشد ما تو قراردادمون این موضوع رو ننوشتیم که شما رو بفرستیم‌ کلاس و براتون هزینه کنیم!!!

یا کارفرمایی از کارمندش بخواد تایم بیشتری روی کارش متمرکز بشه و مسئولیت پذیری بیشتری داشته باشه و کارمند بگه این ها توی قرارداد ما نوشته نشده پس نمیتونم !!


باید بدونیم همه قول و قرارها آن چیزی نیست که در قرارداد کتبی نوشته میشه. توی اون قرارداد که الزام قانونی داره عنوان شغلی، دستمزد، مدت زمان قرارداد و ... رو مینویسن و نانوشته ها و انتظارات زیادی میمونه که حاصل انتظارات دو طرف هست که بهش میگن (قرارداد روانشناختی)

مثلا کارمند انتظار رشد و پیشرفت داره، انتظار داره آموزش ببینه و مهارتهاش تقویت بشه و تجربه اندوزی کنه و کارفرما توقع داره کارمند همه اون دانش و مهارتی که توی رزومه نوشته بود رو با خودش بیاره، با تعهد کارش رو انجام بده، مسئولیت پذیری بیشتری نسبت به کارش داشته باشه و ...

هیچ کارفرمایی قبول نمیکنه که کارمندش در انجام وظایفش بی مسئولیت باشه برای همین این‌مورد رو توی قرارداد نمیاره!!

معمولا پرسنل هم حق اضافه کردن بندی به قرارداد کار هم ندارن!

اینجا فقط میمونه وجدان کاری و اخلاق حرفه ای دو طرف


کارفرما اگه عدم رعایت قرارداد روانشناختی رو احساس کنه اتمام قرارداد میزنه و عدم نیاز ولی عدم تعلق کارفرما به قرارداد روانشناختی باعث میشه کارکنان تعهد و تعلق خاطرشون رو نسبت به محل کار از دست بدن و نسبت به سازمان بدبین بشن از خودشون رفتار مخرب نشون بدن و در نهایت استعفای عاطفی و خروج از سازمان...

به نظر شما منابع انسانی با کمک چه ابزار و وسیله و دوره ای میتونه این قرارداد روانشناختی رو بین کارمند و‌کارفرما جا بنداریم تا دو طرف پایبند باشند؟؟!

 

نوشته سمیرا عبدالهی

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

تفاوت بین نیروی انسانی و منابع انسانی و سرمایه انسانی

 

در پنج سال آینده خودتان را کجا می‌بینید؟

سوالی به ظاهر کلیشه‌ای که اخیرا هم زیاد می‌بینیم که پرسیده شدن آن مورد انتقاد قرار می‌گیرد و حتی به تمسخر گرفته می‌شود. اما به نظر این سوال، یکی از مهمترین سوال‌هایی است که قبل از شروع یک همکاری باید در مورد آن صحبت شود و در مورد آن بین کارجو و کارفرما توافق صورت گیرد. به نظرم دلیل اینکه این سوال به یک سوال کلیشه‌ای در مصاحبه‌ها تبدیل شده این است که یا توسط شخص درستی پرسیده نمی‌شود و یا بعد از پاسخ کارجو، مصاحبه‌کننده از این سوال می‌گذرد و پیگیری لازم را انجام نمی‌دهد و بنابراین به نتیجه‌ای که باید هم نمی‌رسند.
این سوال از این جهت بسیار اهمیت دارد و شاید باید یکی از مهترین سوال‌های یک مصاحبه باشد که تعیین می‌کند که مسیر توسعه حرفه‌ای (و فردی) کارجو چقدر با شرح شغلی و مسیر پیشرفت در آن شرکت همخوانی دارد. و آیا کارجو در راستای مسیر توسعه حرفه‌ای خود می‌تواند در آن شرکت پیشرفت کند و یک وضعیت برد برد بین انتظارات و نیازمندی‌های کارفرما و این مسیر وجود دارد یا خیر؟

فرض کنید در شرکتی که مدیریت آن به شکل ملوک الطوایفی مشخص می‌شود، یک برنامه‌نویس ارشد که در مسیر حرفه‌ای خود می‌خواهد معمار و مدیر فنی شود، برای مصاحبه می‌آید. آیا با پرسیده شدن سوال «در پنج سال آینده خودتان را کجا می‌بینید؟» و پاسخ کارجو، مصاحبه نباید متوقف شود؟ چرا که کارجو هیچگاه در چنین شرکتی نخواهد توانست در راستای مسیر حرفه‌ای مورد نظرش گام بردارد و همواره یک برنامه‌نویس ارشد باقی خواهد ماند! به راستی چه کسی از فالوآپ نشدن درست این پرسش در مصاحبه متضرر می‌شود؟ کارفرما یا کارجو؟
برعکس جو حاکم، به نظرم کارجو باید بیشتر از کارفرما به دنبال پرسیده شدن این سوال و اطمینان از پیگیری‌های بعدی آن در مصاحبه باشد. فاجعه آنکه در راهنماهایی که برای پاسخ به این پرسش وجود دارد، نمایش اشتیاق برای اخذ شغل و دادن اطمینان از همکاری طولانی توصیه شده است! حال آنکه به نظرم یک همکاری یکساله با شخصی که بعد از یکسال در موقعیت برد-برد برای ادامه مسیر حرفه‌ای خود شرکت را ترک می‌کند (و این موضوع از ابتدا برای دو طرف روشن و شفاف بوده)، بسیار بهتر از همکاری طولانی با کسی است که نه خود در شرکت ما به آنچه می‌خواهد خواهد رسید و نه کمکی در راستای رسیدن ما به اهدافمان خواهد کرد است!

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

8 نمونه سوال سخت مصاحبه استخدامی و جواب های آنها

در مصاحبه استخدامی چگونه خود را معرفی کنیم

میمون روی شانه کیست؟

مقاله ای از هاروارد بیزینس ریویو

عنوان این مقاله بسیار جالب است میمون روی شانه کیست؟ مقاله با این مثال شروع میشه. در راهرو اداره قدم می زنید که به جلسه ای برید. یکی از کارمندهاتون یا اعضای تیمی که به شما گزارش میده شما را پیدا می کنه و میاد سوال می پرسه. شما واقعا فرصت ندارید همونجا فکر کنید و جواب بدید؟ چی بهش میگید؟
نویسنده میگه اگر به طرف میگید که بهش فکر می کنم و بهت جواب میدم. میمون روی شونه شما است. شما بدون اینکه متوجه باشید جای رییس و مروس را عوض کردید. چرا؟
یکی دو روز بعد کارمند میاد در اتاق شما و می پرسه چی شد؟ در واقع نه تنها به شما مسولیت داده بلکه از شما گزارش عملکرد هم می گیره. مسولیت کاری را به کسی دادن و گزارش عملکرد گرفتن روندی از بالا به پایین است و از رییس به مروس. فرض کنید شما چیزی که گفتید فکر می کنید را هنوز انجام ندادید چون کلی کار مهمتر دیگه داشتید. در این حالت از طرف وقت می خواهید و بهش میگید که تا آخر امروز بهت جواب میدم. طرف هم میگه مشکلی نیست و به شما وقت میده و بعد دوباره دنبال شما خواهد بود و شما ازش فراری. شما در واقع الان کارمند اون شدید.
حالا فرض کنید شما ده تا کارمند اینجوری دارید و هر کدوم روزی یکی دو تا از این سوالها را از شما می پرسند و شما همه را اینجوری جواب میدید. حالا شما تبدیل شدید به آدمی که کار همه گروه را عقب انداخته و همه منتظر کار و جواب شما هستند که کارشون جلو بره و شما مشکل اصلی گروه هستید.
میگه مسولیت انجام یک وظیفه مثل یک میمون بازیگوشه که روی شونه آدمها می افته و دایم حواس آدم را پرت می کنه. همه تلاش می کنند اون میمون را بندازند روی دوش بقیه. وقتی طرف میاد مشکل پیش آمده در کار را به شما میگه و شما میگی بهش فکر کنم و جواب میدم الان دیگه فعلا میمون اومده رو شونه شما.
یه راه حل جواب دادن که میمون را روی دوش کسی که وظیفه اش هست نگه دارید اینه که اگر طرف اومد تو راهرو از شما سوال پرسید بهش بگید موضوع مهمی است بنویس برام بفرست. الان میمون روی شونه کیست؟ روی شونه همون کارمند. اما به محض اینکه ایمیل فرستاده بشه می افته روی شونه کی؟ شما.

راه حل دیگه اینه که بهش بگید که درخواست جلسه بفرست با هم راجع بهش حرف بزنید. اینجوری میمون روی شونه اش می مونه. در پایان جلسه ای هم که دارید باید وظیفه را برگردونید به خودش. حتی اگر به جوابی برای سوال نرسیدید بهش بگید یه راه حل پیدا کن پیشنهاد بده برای جلسه بعد.

این قسمت که وظیفه شما به عنوان مدیر یا لیدر یا رهبر هر تیم اینه که مسولیت را روی شونه آدمهای که باید نگه دارید من را یاد این مطلبی انداخت که در کلاس سالها پیش یاد گرفتم که می گفت شما وظیفه تون حل مساله های تیم نیست. مساله را باید خود سوال کننده حل کنه.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چطور با قانون 5 ثانیه کارها را به تعویق نیندازیم
 

سندرم استکهلم سازمانی چیست؟

 سندرم استکهلم سازمانی زمانی اتفاق می‌افتد که کارمندان برای مدتی طولانی در یک شرکت کار می‌کنند و به آن شرکت وفادار می‌شوند. در این موقعیت، کارفرما از این وفاداری سوءاستفاده کرده و با آن‌ها بدرفتاری می‌کند.
این بدرفتاری‌ها می‌تواند در کلام کارفرما، ساعات کار طولانی یا عدم توجه کارفرما به سلامت همکار و سلامتی کارمند باشد. اگر رابطه میان کارفرما و کارمند به رابطه گروگان و گروگانگیر تبدیل شود، سرنوشت کارمند در اختیار کارفرما قرار می‌گیرد؛ به‌طوری که اگر لحظه‌ای احساس کنند کارمندش اوامر او را به خوبی انجام نمی‌دهد، عذر او را خواهد خواست.

کارمندانی که از سندرم استکهلم سازمانی رنج می‌برند میل عجیبی به برقراری رابطه احساسی با شرکت خود دارند، این روابط معمولاً به سلامتی‌شان آسیب‌های بسیار شدیدی وارد می‌کند، این افراد معمولاً رفتار بد کارفرما با خودشان یا دیگران را برای پیشرفت شرکت توجیه کرده و کاملاً منطقی می‌پندارند؛ به‌طوری که وقتی فردی از بیرون رفتارهای کارفرما را زیر سوال می‌برد با عصبانیت از او دفاع می‌کنند. به بیان دیگر، موضوعی به این سادگی را انکار می‎کنند.فرهنگِ سازمانیِ شرکتی که در آن سندرم استکهلم سازمانی حاکم است، ویژگی‌های خاصی دارد.

برای مثال چنین شرکت‌هایی در اغلب اوقات، روحیه سوءاستفاده از همکاران را تحمل کرده یا حتی کارمندان را به آن تشویق می‌کنند. در این سازمان‌ها حس وفاداری به شرکت به عنوان یک اصل مهم به کارکنان تفهیم و تلقین می‌شود. این در حالی است که سازمان، هیچ‌گونه تعهد و وفاداری نسبت به سلامتی کارمندان و آینده شغلی‌شان ندارد.
نکته اصلی که در پیشرفت سندرم استکهلم سازمانی تاثیر دارد این است که طرفِ قدرتمند (کارفرما)، منبع تهدید و در عین حال مهربانی برای طرفی است که قدرت کمتری دارد (کارمند). در این حالت آسایش روانی فرد به راحتی تحت کنترل قرار می‌گیرد.کارمندانی که این علائم را تجربه می‌کنند در معرض اختلال‌های بزرگ روحی و روانی قرار می‌گیرند.
انتخاب با شماست. شمایید که تعیین می‌کنید در محل کارتان آرامش حکم فرما باشد یا اینکه در هر لحظه به چالش کشیده شوید و استرس داشته باشید. شاید نه گفتن به برخی خواسته‌های بی‌شمار مدیران، وضعیت بهتری برایتان خلق کند.

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

3آسیبی که مدیران نامرئی به مجموعه می زنند

سندروم در جستجوی تمرکز!

مطالعات هاروارد بیزینس ریویو در سال 2021 نشان می دهد 37 درصد از تعداد 2000 شرکت مورد مطالعه در زمینه ظرفیت تغییر، از سندروم "درجستجوی تمرکز "رنج می برند. 
سندروم در جستجوی تمرکز عارضه ای است که رهبران شرکت فقط از این الگو تبعیت کرده و سایر الگوهای مدیریت تغییر را نادیده می گیرند.

با چند ویژگی از شرکت های دارای این سندروم آشنا شوید:

بسیار فعال و پرکارند؛ به طوری که کارکنان مثل زنبورهای کندوی عسل کار می کنند. 

بسیار موفق عمل می کنند و نتایج مطلوب به بار می آورند.

دائما نوآوری دارند.

پتانسیل ها و ظرفیت های درونی شرکت را کشف و به کار می گیرند. 

ولی علی رغم ویژگی های عالی بالا، نقطه ضعف های راهبردی زیر را یدک می کشند:

همه به دنبال توپ می دوند.

توانایی تعیین دقیق هدف را ندارند.

نمی توانند کارکنان را در یک مسیر برای هدف هدایت کنند.

الهام بخشی و قدرت اتصال استراتژی با دیدگاه های مدیران و کارکنان را ندارند.

در نتیجه در صورت وقوع بحران یا ضرورت ایجاد تغییر:

به شدت دچار پراکندگی می شوند.

مدیران ارشد دچار عدم اعتماد به نفس می شوند.

تغییر را وحشتناک تلقی کرده و در خواب کابوس تغییر و نتایج خطرناک آن می بینند.

آیا شرکت شما دارای سندروم استفاده از الگوی در جستجوی تمرکز است؟