مدیر قزل آلایی!

معروف است ماهی قزل‌آلا خلاف جهت آب شنا می‌کند، او خلاف جریان رودخانه می‌پرد و پیش می‌رود.

چرا چنین می‌کند؟

شاید افسانه باشد اما می‌گویند اگر غیر از این باشد، خون در رگ‌هایش یخ می‌زند. قزل‌آلا برای این که زنده بماند، باید نامتعارف باشد.

در واقع او در برابر نقصی طبیعی رفتاری غیر طبیعی از خودش بروز می‌دهد. با این اوصاف می‌شود گفت قزل‌آلا در میان حیوانات بهترین نوع مدیریت را دارد.

فرض کنید جناب قزل‌آلا بشود مدیر یکی از این شرکت‌های بحران زده:

در این شرکت ها که آدم های اشتباهی در آنها مدیر شده اند، منابع مالی اغلب اشتباه تخصیص داده می‏شوند و منفی‏باف‏ها و‌ پرونده سازان روی جریان اصلی اداره شرکت ها تاثیرمی‌گذارند، پدیده‌هایی مانند:

استراتژی‌های اشتباهی
فروش های بی‌کیفیت
هدر رفت سرمایه‌های انسانی
بحران نقدینگی
جلسات اشتباهی
اصل شدن حاشیه‌ها
دریافت و پرداخت رشوه

و مسایلی از این دست، پدیده‌ های کم‌وبیش متعارفی می‌شوند و در چنین شرایطی آن که رفتاری نامتعارف دارد، پیشرو و موفق است.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

3 آسیبی که مدیران نامرئی به مجموعه می زنند

چرا نیروهای جوان در زمان کوتاهی شرکت را ترک می‌کنند!

رشد و گسترش شرکت‌ها بدون توجه به مسأله نگه داشت نیرو‌ها مسأله‌ای است که نمی‌توان به راحتی از کنار آن گذشت، حفظ نیرو‌های جوان که انگیزه رشد و گسترش در شرکت‌ها دارند اگر از سوی شرکت‌ها بدون برنامه باشد می‌تواند صدمات مختلفی را متوجه سازمان کند.

صرف تربیت نیرو‌های جوان و با انگیزه بدون برنامه‌ریزی مناسب برای شرکت‌ها یک حرکت خطای با استراتژی نامناسب است که هزینه‌های نگه داشت را افزایش می‌دهد؛ ترک نیروهای کلیدی و حرفه ای از شرکت در این موارد بیشتر نمایان است.

کاهش سطوح فرهنگ سازمانی ، افزایش هزینه‌های سازمان در امر گسترش و نگه داشت نیرو‌ها، بالا رفتن هزینه‌های استخدام نیروی جدید، زمان از دست رفته از جمله مواردی است که همزمان با از دست دادن نیروی انسانی جوان و با انگیزه شرکت به سراغ سازمان‌ها می‌آید.

حفظ نیروی انسانی جوان می‌تواند جزو ارزش‌های سازمان قلمداد شود و در بحث برند سازمانی نیز برای حضور افراد در آن شرکت اثرگذار باشد.
رابینز در کتاب رفتار سازمانی خود توضیح می‌دهد که رضایت شغلی را می‌توان به این صورت تعریف کرد: رضایت شغلی، احساس مثبتی است که پس از ارزیابی ویژگی‌های مختلف شغل خود، تجربه می‌کنیم؛ باید پذیرفت که رضایتمندی شغلی یا نارضایتی شغلی، حاصل و برآیند مجموعه‌ی بسیار گسترده‌ای از عوامل است و طبیعی است

اما راهکار مسئله چیست؟ منابع انسانی می‌تواند با برقراری ارتباط مستقیم با نیرو‌های کار نسبت به شناسایی آسیب‌ها، انتظارات و همچنین چالش‌هایی که روند خروج نیرو‌ها رو از شرکت‌ها تسریع می‌کند، اقدام کنند، دانستن موارد تنها راهکار اولیه است و شرکت‌ها باید برای کاهش این مخاطرات با استفاده از اطلاعاتی که به دست می‌آورند برای بهبود شرایط اقدام کنند.

مصاحبه‌های خروج می‌توانند به عنوان یکی از روش‌های حل مسئله اطلاعات مناسبی را در اختیار شما قرار دهد.

 

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چرا اخراج های بی برنامه به یک کسب و کار آسیب می زند؟

قلدرهای سازمان را شناسایی کنید

مابینگ Mobbing یا غوغا برای قلدری، روند هولناک جدیدی است که به موجب آن یک بولی Bullyیا قلدر، همکاران‌اش را برای تبانی و تهید و ترور روانشناختی افرادی که قربانیان قلدری نامیده می‌شوند، جلب می‌کند.

قربانی معمولاً کسی است که از لحاظ هنجار سازمانی متفاوت است و فردی شایسته، تحصیل کرده، انعطاف‌پذیر، صریح و کسی که وضع موجود را به چالش می‌کشد. ممکن است، قربانی از نظر نژادی و جنسیتی، متفاوت باشد و یا بخشی از یک گروه اقلیت باشد. قربانی با تمسخر، تحقیر و نهایتاً جا به جایی از محل کار مواجه می‌شود.

در غوغا و قلدر سازمانی و یا قلدری در محل کار، قربانی بدون هیچ توضیحی، در وضعیتی وخیم رها می‌‌شود. این وضعیت وخیم، امنیت شخصی، عزت، هویت و تعلق سازمانی را از قربانی می‌گیرد و به سلامت ذهنی و فیزیکی‌اش آسیب می‌رساند. حتی گاهی وضع به‌گونه‌ای است که آسیب‌هایی در همسر، خانواده، دوستان و حتی جامعه قربانی نیز به وجود می‌آید. از آنجایی که کارمند مورد هدف یا همان قربانی، مورد انتقاد قرار می‌گیرد، ممکن است به‌عنوان آشوبگر در محیط کار شناخته شود و بنابراین به غیر از افراد خوب سازمان یا شرکت، دیگران، وی را منزوی و نادیده می‌گیرند.

برای مثال، دوستان سابق او در برابرش موضع می‌گیرند و او را بطور اجتماعی منزوی می‌کنند. آن‌ها فکر می‌کنند: )خب، او توسط مدیریت مورد انتقاد قرار گرفته است، پس حتماً کار اشتباهی کرده است و من نمی‌خواهم به چوب آنها رانده شوم(

گسترش شایعه و تهمت بدون اطلاع قربانی، از مواردی است که در قلدریِ سازمانی پیش می‌آید. همکاران وفادار اطلاعات شخصی قربانی را برای ایجاد شایعه، دریافت می‌کنند. اغلب فردی که به قلدری تحریک می‌شود، بطور عاطفی خام و به‌گونه‌ای از طرف قربانی مورد تهدید قرار می‌گیرد. افراد مبتلا به اختلالات شخصیتی از جمله کسانی هستند که مستعد تبدیل شدن به قلدران سازمان‌اند.

در استرالیا، بررسی دولت نشان می‌دهد که صحبت در مورد بولینگ در محل‌کار، در۳ سال گذشته، ۷۰ درصد افزایش یافته است. آمار نشان می‌دهد که بولینگ بر یک سوم کارکنان تاثیر می‌گذارد؛ موضوع نگران‌کننده آن است که یک دوم از افرادی که بولینگ یا غوغا برای قلدری را مشاهده می‌کنند، برای این وضعیت، کاری انجام نمی‌دهند. همچنین، وقوع واقعی بولینگ رو به افزایش است.
برای بولینگ های سازمان و شناسایی آنها چه اقداماتی انجام می دهید؟ راه مقابله با این افراد چیست؟

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

40 عادت آزاردهنده در محیط کار که همکاران تان را کلافه می کند

پدرخوانده در سازمان کیست و چه ویژگی‌هایی دارد؟

فرهنگ پدرخواندگی مانعی بر سر راه کارکنان

پدرخوانده برای انتخاب مدیران زیر دست دوست ندارد کسی را انتخاب کند که موی دماغش شود. او فردی مورد اعتماد و مطیع می خواهد که همیشه با او موافق باشد. حامی پروری ویژگی اصلی پدرخواندگی است.

پدرخوانده حوصله بحث سر مسائل سازمان را ندارد و عاشق برداشتهای خودش است که به نظرش حقیقت محض است.

پدرخوانده دوست دارد قدرت تصمیات سلیقه‌ای اش روز به روز بیشتر شود برای همین کسانی را انتخاب می‌کند که حرف یا عملی خلاف سلیقه اش نداشته باشد.

پدرخوانده نقد را دشمنی با ماهیت وجودیش می‌داند و منتقد را تحمل نمی‌کند.

پدرخوانده فردی را انتخاب می‌کند که همیشه تحت اوامرش مدیریت شود نه آنکه به طور مستقل امور را مدیریت کند.

برای پدرخوانده زیاد مهم نیست که اهداف و منافع سازمانی محقق شود. برای او افزایش دایره نفوذ و قدرت فردی، اولین اولویت است.

پدرخوانده دوست ندارد ضوابط دست و پایش را ببندد. او عاشق آزادی عمل در تصمیمات است‌. روابط و رفاقت برای او اهمیتی بسیار بیشتر از شایستگی دارد.

پدرخوانده کارکنان را به رفقا و اعضای قبیله (خودی) و دیگر قبایل (کارکنان) تقسیم می‌کند. اعضای قبیله در همه چیز اولویت دارند.

پدرخوانده اعتقادی به دانش ندارد. هر چیزی که قدرت و نفوذ او را کم کند، به درد نمی‌خورد.

پدرخوانده هیچ گاه مقام مافوق را نقد نمی‌کند. او مجری و مطیع است و همین انتظار را از زیردستان دارد.

 

پدر خوانده سازمان شما کیست؟

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

با مدیر بد اخلاق و سخت گیر چطور رفتار کنیم؟

تحقیر کارکنان

مقابله با زورگویی و تحقیرِ ناشی از آن یکی از چالش‌های محیط کار به حساب می‌آید. هدف از تحقیر، خرد کردن عزت نفس و شرمنده کردن افراد زیردست است. مدیران ضعیف از این ابزار برای کنترل کارکنان استفاده می‌کنند. از آثار تحقیر کارکنان می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
۱-کاهش عملکرد کارکنان
۲-استرس شغلی
۳-فرسودگی شغلی
۴-درگیری
۵-ترک کار
نکته: انسان محصول شرایطی است که در آن بلوغ و بالندگی می یابد.
پس خود را از هیچ انسانی"برتر" و در عین حال "حقیرتر" مپندار
کارل مارکس

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

با مدیر بد اخلاق و سخت گیر چطور رفتار کنیم؟

آیا کارکنان خود را در تصمیم گیری هایتان مشارکت می‎ دهید

تصمیم‎ گیری یک جزء حیاتی و جدانشدنی از زندگی روزمره هر مدیره. تغییر محل کارکنان، تغییر اولویت‌‎های بخش مربوطه، تغییر بودجه بخش، واگذاری وظایف یا اجرای یک استراتژی جدید، جز انتخاب‌های روزانه هر مدیره و تأثیر مستقیمی بر انگیزه کارکنان و موفقیت سازمان داره!

همه‎ی ما میدونیم که فرآیند تصمیم گیری همیشه آسون نیست. توی یک نظرسنجی که مشاوره مدیریت مک کنزی انجام داده، تنها 28 درصد از مدیران از کیفیت تصمیمات استراتژیک شرکت خود دفاع کردن، در حالی که 60 درصد گزارش کردند که تصمیمات بد تقریباً به اندازه تصمیمات خوب تکرار میشن!

یکی از راه‌های افزایش احتمال موفقیت اینه که اعضای تیم در فرآیند تصمیم‌گیری مشارکت کنن. تحقیقات زیادی نشون میده که تنوع نفرات منجر به تصمیم گیری بهتر میشه. با وارد کردن افراد با زمینه‌های مختلف اخلاقی، فرهنگی و ... به گفتگو، میشه خلاقیت رو توی تیم افزایش داد و دیدگاه‌های تازه‌ای در مورد کار یا مشکلی رو به فضای تصمیم‎ گیری وارد کرد.

لن شلزینگر، پروفسور مدرسه کسب و کار هاروارد، میگه: "شمای فنی، سیاسی و فرهنگی هر تصمیمی که باید گرفته شود رو ترسیم کنید و سپس گروه خود را بر اساس آن بسازید. شما به دنبال طیف وسیعی از تجربه هستید. شما تازه واردانی را می‌خواهید که دیدگاه متفاوتی ارائه دهند و همچنین افرادی که دانش عمیق و تجربه عمیقی در مورد مشکل دارند."

برخی مدیران برای جلوگیری از پیچیدگی بیشتر یا تضاد احتمالی ممکنه از مشارکت دادن تیم خود در فرآیند تصمیم گیری اجتناب کنند اما باید توجه داشته باشیم که ممکنه ایده‌هایی از دل این گفتگو ها بیرون بیاد، که اغلب برای موفقیت کسب ‌و کار بسیار ارزشمند و حیاتی هستند!

 

به طور مختصر چند مورد از مزایای این کار رو میشه موارد زیر در نظر گرفت:

 

•میشه از تصمیم گیری بر اساس پیش فرض های ذهنی جلوگیری کرد

•این کار باعت افزایش حس مشارکت بین کارکنان میشه

•باعث ایجاد حس همکاری و ارتباط موثر میشه

•نقاط کور در تصمیم گیری شخصی مشخص میشه

•از نفراتی که قراره تصمیمات رو پیاده‎سازی کنند ایده می گیرید

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

نحوه ارتباط صحیح مدیران با همکاران! خشک یا صمیمی؟!

ولکام پکیج و گودبای پکیج در شرکت ها

حتما شما هم داخل لینکدین تصویر ولکام پکیج‌هایی که آدم‌ها موقع ورودشون به یه شرکت دریافت می‌کنند رو دیدین. تصاویر زیبا و پر زرق و برقی که می‌خواد بگه خیلی از ورودت به شرکتمون خوشحالیم، یا خیلی خوشحالم که وارد این شرکت جدید شدم. اما حقیقتا ولکام پکیج‌ها اهمیتی ندارن. واژه مناسبی براش پیدا نمی‌کردم برای همین اسمش رو می‌ذارم گودبای پکیج! اونه که اهمیت داره.

همه ما احتمالا تو شرکت‌های مختلف و با آدم‌های متفاوتی کار کردیم. نحوه ورود ما به یک شرکت خیلی اهمیتی نداره، چگونه خارج شدنه که اهمیت داره. ممکنه هزاران مشکل در یک محیط کار پیش بیاد و هزاران اتفاق موجب دلخوری ما در محیط کار بشن، شیوه برخورد ما با این مشکلات هست که شمایل درستی از نحوه خروجمون از یک محیط رو می‌سازه.
وقتی وارد یک شرکت میشیم دفترچه‌های بامزه، لپ‌تاپ تازه، میز مرتب و خوشگل، احتمالا یه گل پیتوس و جدیدا ماسک، به عنوان ولکام پکیج بهمون هدیه می‌دن و بعد هم یه پست از این تصویر و تعداد زیادی کامنت مبنی بر اینکه فلانی جان چقدر خوشحالیم که تو رو کنار خودمون داریم!

اما هیچوقت، از گودبای پکیجش عکس نمی‌ذارن. اگر، به قصد ترقی و تجربه‌های تازه از محل کارش خداحافظی کنه، گودبای پکیجی که همراه خودش می‌بره دلخوشی، خاطرات خوب، سلفی‌های بامزه، تجربه‌ها و مهارت‌های جدیده.
اما اگر همین آدم، با دلخوری از محیط کارش خارج بشه ولکام پکیج همراهش چه خواهد بود؟

احتمالا یه لیست بلاک در همه شبکه‌های اجتماعی از همکارانی که به گمان خودش با دلش راه نیومدن، یه پست اعتراضی که یکی دو نفر از همون ناسازگارها رو به شکل نامناسبی نقد کرده، دو سه تا استوری اعتراضی و درنهایت هم پیام‌های تهدیدآمیز که با قصد تخریب اون‌هایی که توی اون مجموعه باقی موندن فرستاده میشه.

زمانی که تصاویر پر زرق و برق ولکام پکیج‌ها را می‌بینم تصور کنیم این آدم‌ها درنهایت چطور با این مجموعه که خیلی هم از ورود بهش خوشحال و مفتخره، خداحافظی می‌کنه. آیا همینقدر دلخوش و راضی باقی می‌مونه یا درنهایت همون‌هایی که براش کامنت گذاشتن و گفتن که خیلی از داشتنش خوشحالن رو بلاک می‌کنه؟

حرفه‌ای بودن به پست‌ها و استوری‌های بامزه از محیط کار و افتخار کردن به همکارهای بامزه‌مون و عکس انداختن از میز رنگارنگمون نیست. حرفه‌ای بودن جدا از نتیجه‌ای که توی کارمون به نمایش می‌ذاره، توی رفتارمون هم هویداست.

درنهایت امیدوارم که آخر همه این ولکام پکیج‌هایی که بده بستون میشه، هپی اندینگ باشه.

 

نظر شما چیه تا حالا بهش فکر کرده بودین؟

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چرا و چگونه باید یک محیط کاری را محترمانه و حرفه ای ترک کنیم؟

 

کنترل خوبه، اما اعتماد بهتر

این جمله ها رو اینطوری بگیم بهتر نیست؟

ایده‌ت خوبه‌ها؛ ولی ما قبلا این کار رو به این شکل انجام دادیم و نتیجه بهتری گرفتیم!

من ابتکار عملت رو دوست دارم؛ ولی قبلش با من بررسی کن...

من نمی‌خوام دخالت کنم فقط چون بیزینس رو بهتر می‌شناسم، می‌دونم که چی درست‌تره.

تیترش رو عوض کن و به جای این کلمه، اون رو بنویس و...

اگه دوست دارید خلاقیت، انگیزه و اشتیاق کارکنانتون رو از بین ببرید؛
اگه ناامیدی و عدم اعتماد کارمنداتون براتون مهم نیست؛
اگه دوست دارید نیروهاتون استرس و اضطراب داشته باشند و اعتماد به نفسشون رو از دست بدهند؛
اگه علاقه‌ای به داشتن یه تیم منسجم ندارید و می‌خواید تیم رو نابود و هر چند وقت یک بار با افراد جدیدی کار کنید؛
اگه منابع و سرمایه سازمانتون براتون بی‌اهمیته و بهره‌روی ارزش چندانی نداره؛
اگه دنبال اثربخشی نیستید و ترجیح می‌دید به جای جنگل، درختارو ببینید و به جای نتیجه روی جزئیات تمرکز کنید؛

بهترین روش برای شما، مدیریت ذره‌بینی یا میکرومنیجمنته!

 

هنر مدیریت سرکش ترین تیم های کاری | کوتاه و خواندنی از تجربیات مدیران

همکارانمون رو با اسم کوچیک صدا بزنیم یا نزنیم؟

دیروز به دعوت مدیرعاملی رفتم به محل کارشون ایشون از جمله کارفرماهای خوب و پر انرژی هستن، در محل کار پرسنل جدید همه تازه کار بودند و کارفرما شخصا داشت با تمام قدرت بهشون آموزش می‌داد.
پرسنل اگر می‌خواستند این آموزش ها را در مراکز آموزشی یاد بگیرند حداقل باید میلیونها تومن هزینه می‌کردند.
یکی از خانم ها با نامزدش اومده بود
اول فکر کردم نامزدشون هم کارمند جدید هستند که بعد فهمیدم که فقط آمدند در محل آموزش کنار هم باشند!!😐
به هر حال از نیروهای تازه کار هر چیزی رو میشه انتظار داشت .‌..
مدیرعامل هم به حضور آقا احترام گذاشت و با تمام انرژی داشت آموزش می‌داد.
در بین صحبتهاشون از پرسنل سوال میکرد پگاه نظر شما چیه
مریم الان شما جواب بده
سارا نوبت شماست که پاسخ بدی
که آقای نامزد بلند گفت سارا نه خانم نظری !
همه از جمله مدیرعامل چند ثانیه سکوت کردیم
مدیرعامل گفت شما نمیتونی بگی من داخل محیط کار همکارانم رو چی صدا کنم
شما فقط میتونی بگی این خانم اینجا کار کنن یا نکنن
فضا فوق العاده سنگین شد
و خانم ‌و آقا از شرکت خارج شدند
چراهای زیادی توی ذهنم هست که راه درست چیه!؟
خودم هم از جمله افرادی هستم که همیشه توی محیط کار با نام خانوادگی صدام می‌کردند و دوست ندارم همکاران با اسم کوچیک صدام کنند دلیلش هم خودم نمیدونم ولی فقط میدونم دوست ندارم توی محیط کار خیلی صمیمی باشم و برام مهمه همه با فامیلیم صدام کنند.
ولی خیلی از همکاران رو میبینم که همدیگر را با اسم کوچیک صدا می‌کنند و خیلی خوب در کنار هم کار میکنند.

 

آیا شما دوست دارید با اسم کوچیک در محل کار صداتون کنند؟

برقراری ارتباط احساسی با همکاران در محیط کار؛ درست یا اشتباه؟

 

چالش شایستگی

موقع استخدام یک نفر، نگران این نباشید که چند سال سابقه کار با فلان ابزار را دارد. نگران مدرک تحصیلی‌اش نباشید. به فردی که این رزومه را نوشته، تمرکز کنید. به داستانش گوش کنید. این داستان‌ها هستند که او را به اینجا کشانده‌اند. خودتان هم داستانتان را تعریف کنید و بگویید چه کمکی نیاز دارید.
ما خودمان را گول می‌زنیم که فقط افراد متخصص و آموزش‌دیده می‌توانند جایگاه‌های شغلی ما را پر کنند. اما این درست نیست. هر کسی با ضریب هوشی متوسط می‌تواند کارهای غیر‌فنی و نه چندان تخصصی را در عرض چند ماه یاد بگیرد.
کسی را استخدام کنید که خودش را بشناسد و از روی ترس، جلوی شما یا هر مدیر دیگری زانو نزند. این افراد را استخدام کنید و خواهید دید که سازمانتان موفق‌تر می‌شود.