قیف برعکس شرکت ها

بعضی از شرکتها مثل قیف برعکس میمونن!

وارد شدن بهشون خیلی سخت و پرچالشه هزارتا آزمون و مصاحبه و سختگیری‌های دیگه ولی وقتی وارد میشی میبینی چه قدر خروج منابع انسانیشون زیاده!

زمانی که نرخ خروج نیروی انسانی یک سازمان زیاد باشه یعنی اونجا جای موندن نیست!

تا حالا پیش اومده دیده باشین یک سری شرکتهای شناخته شده یا حتی کوچیک برای یه پوزیشن تکراری هر دو سه ماه یک بار آگهی استخدام منتشر میکنند!

 

این میتونه چند مدل تحلیل بشه از نظر من:

 

۱-قصدشون حقوق پایین دادنه و وقتی کارمند بعداز مدتی درخواست حقوق مناسب‌تری میکنه، ردش میکنن 

۲-دانش یا بودجه ی جذب نیروی مناسب رو ندارن

۳-شرایط نگه داشت نیروی مناسب رو ندارن

۴-دروغگو هستند! و کارجو بعد از مدتی کوتاه هویت اصلیشون رو متوجه میشه و سازمان رو ترک میکنه.

 

برای این ۴ مورد هر کدوم به تنهایی هم میشه کلی نوشت!

تحلیل دیگه ای شما میتونید اضافه کنید؟

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

8  درس درباره ساختن شرکتی که آدمها از کارکردن در آن لذت می‌برند

 

هزینه های گزاف و پنهان جلسات

تا حالا حساب کردید هر جلسه بین تیمی چقدر سازمانتون رو متحمل هزینه میکنه؟

ادامه دار بودن این جلسات و بعضا با افراد زیاد اگر بخواید حساب کنید می‌بینید که انگار در طول ماه یک الی دو نفر کلا به سازمان نیومدن و این هزینه های پنهان میتونه عملکرد سازمانتون رو پایین بیاره.

یک نوع جلسه که به نظر من خیلی جالب بود اسمش silent meeting بود. تو این جلسات که حداکثر ده الی پونزده دقیقه میشه معمولا برای رای گیری و نظر سنجی استفاده میشه.

در بعضی از جلسات اولین نفری که ایده اش رو میگه بستگی به جایگاه و قدرتی که داره، ذهن بقیه رو خاموش میکنه و میگه حتما چون اون از من بالاتره یه چیزی میدونه و پشت اون قایم میشن و از گفتن ایده خودشون پشیمون میشن!!

داخل این جلسات هر کسی میتونه ایده های خودش رو در نوت بنویسه و یک نفر همه نوت هارو جمع کنه و بخونه. بعد یک بار دیگه بهتون فرصت داده میشه باتوجه به چیزایی که گفته شد اگه ایده جدیدی تو ذهنتون اومد اون رو بنویسین و دوباره نوت ها جمع بشن و در نهایت بهترین ایده به جمع بندی میرسن.

اینجوری حتی آدمای خجالتی و اونایی که کمتر اعتماد به نفس دارن هم تو دادن ایده هاشون شرکت میکنن و حرف همه شنیده میشه و یک نفر که به قولی جایگاه بالاتری داره حرفش هر چند اشتباه به کرسی نمیشینه.

اگه دقت کرده باشید اینجوری زمان جلسات رو به حداقل رسوندید و بالاترین کیفیت هم ازجلسه دریافت کردید و واقعا به یک خروجی هم رسیدید و هر چی جلسات اینجوری کوتاه و مفید بیشتر باشه ارزش خودش رو بیشتر نشون میده.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چرا و چگونه با کارکنان جلسات آموزشی و برنامه ریزی بگذاریم؟

 

 

کارگران خدماتی روح نیستند به آن ها سلام کنید

 

نگهبان ها سرایدارها و تمام کارگران خدماتی روح نیستند به آن ها سلام کنید.

سعی کنید جایگاه برای شما مهم نباشد، لباس افراد مهم نباشد، فراموش نکنید همه ما انسان هستیم و شخصیت هر فردی قابل احترام است.

در محیط کاری فارغ از جایگاه و سمت و شغل به یکدیگر احترام بگذارید.

در طول تایم کاری آداب و معاشرت را رعایت کنید.

رفتار صحیح شما باعث رشد شما و سازمان می شود.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

 40 عادت آزاردهنده در محیط کار که همکاران تان را کلافه می کند

از اردک ها، عقاب نسازید!

اگر رهبری یک تیمی رو در دست دارید، مسئول هستید که افراد رو تربیت کنید وبه آنها انگیزه بدین که عملکرد بالاتری رو نشان دهند، یک نکته ای رو همیشه یادتون باشه:


"اردک ها هیچ وقت عقاب نمی شوند".

بدون شک در هر تیم کاری، هم اردک ها هستند و هم عقاب ها و البته از هر دو هم باید باشند و حتی اصلا اما به عنوان یک رهبر تیم، باید تشخیص بدین که چه کسانی اردک های تیم هستند و از آنها در حد خودشان کار بخواهید و بهشون انگیزه برای رشد و پیشرفت بدین.

اما سوال این جاست که اردک ها رو چطور شناسایی کنیم؟!
ببینید، اردک ها همیشه یک بهانه ای دارند، نق و غر زیاد میزنند یا میگن: "ای وای من اصلا این کار رو نمیتونم انجام بدم، من با همین کاری که میکنم راحتم; این وظیفه من اصلا نیست...". حتی اگر اردک ها در برابر درخواست شما هم جواب مثبت بدهند، در نهایت دوست دارند که تو محدوده خودشان شنا کنن و انتظار دارند که تیم هم به پرواز در بیاد.
بنابراین هیچ وقت از اردک های گروه نخواین که مثل عقاب ها باشند، چون اون ها به این تیپ زندگی عادت کردند. اما عقاب عادت به پرواز داره، هر اتفاقی هم که بیافته، هیچ چیز مانع کار آنها نمی‌شود.
رهبری به معنای این است که افراد را در جای "درست" قرار دهیم تا اینکه موفق شوند و افراد را از جایی که هستند به جایی که میخواهند بروند هدایت کنید، اما واقعیت را باید ببینید که اردک های تیم، همیشه اردک می‌مونند، هر چقدر هم که منبع صرف کنید، هیچ وقت شبیه یک عقاب عمل نمی‌کنند.
اگر اردک ها رو با عقاب های تیم یکی کنید :

 خود اردک های تیم تان خسته و فرسوده می شوند، چون فراتر از انتظار از انها کار میخواهید.

 عقاب های تیم رو هم فرسوده می کنید، چون این دسته از افراد تمایلی به هم نشینی با افرادی که آنها را یک جا نگه دارند، ندارند.

در نهایت خود شما هم فرسوده می شید.چون هر چقدر هم که انرژی مثبت بدین، برای این افراد وقت بزارید ... آنها مطابق انتظارات شما عمل نمیکنند و این جا دیگه اشکال از آنها نیست، بلکه از خود شماست.

در نهایت، ما هیچ نمی توانیم مردم را تغییر دهیم که افراد خوبی بر فرض مثال شوند، بلکه باید افراد خوب رو از همان اول انتخاب کنیم. مردم اگر بخواهند خودشان می توانند تغییر کنند، اما ما نمی توانیم آنها را تغییر دهیم هر چقدر هم که انرژی صرف کنیم، در اخر آنها همان رفتاری که قبلا انجام میدادند را انجام خواهند داد.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چرا کارمندان یک محیط کار را ترک می کنند؟

سندروم ملکه زنبور عسل در همکاران خانم

طی چند دهه اخیر، ظهور و حضور زنان در سازمانها روزبه روز پررنگتر میشود. این روندِ صعودی در رابطه با مشاغل مدیریتی و پستهای بالای سازمانی نیز مصادیقی ملموس دارد. علاوه بر برخی تبعیض های جنسیتی موجود در جوامع، پدیده جدی و تأثیرگذار دیگری وجود دارد که از سوی زنان به آنان لطمه میزند. پدیده ای تحت عنوان «نشانگان ملکه زنبورعسل». این پدیده در وصف زنانی است که به سرعت در جهانِ سازمانها در حال رشدند؛ اما نه تنها از پیشرفت زنانِ دیگر به مناصب مدیریتی ارشد حمایت نمیکنند، بلکه در مواردی سبب کارشکنی در تلاشهای زنان دیگری که سعی در ارتقای سازمانی دارند میشوند. زنانی که مشتاق دستیابی به مقام های رهبری در سازمان هستند و مایلند متناسب با سازمانِ تحت سلطه مردان فعالیت کنند، بدیهی ترین روش را، تأکید بر ویژگی ها و سبک های رهبری مردانه می بینند. زنان برای همسویی با رفتارهای مردانه، دیگر زنان را از خود جدا کرده و حتی بی ارزش جلوه داده و رفتارهای مخرب را از خود نشان می دهند. رفتارهای رهبری مخرب شامل رفتارهایی مانند تمسخر، سوءاستفاده، کنشها و گفتارهای تحقیرآمیز و آزار و اذیت کارکنان زن است. از ویژگی های مهم این سندروم در زنان مدیر می توان به مرد افتخاری, رقیب پنداری, خودشیفتگی, کودک ستیزی و اختلالات فکری و روانی اشاره نمود.
رویکردهای مهم در مدیریت زنان سندروم ملکه زنبور عسل:

• اتخاذ شیوه رهبری که ویژگی های مردانگی را نشان می دهد و به مردان علاقه دارد
• کلیشه سازی علیه زنان دیگر در تلاش برای توجیه موقعیت رهبری خود
•  تقویت نابرابری جنسیتی بین زیردستان زن و مرد به منظور حفظ رویکردهای سنتی و نظم اجتماعی در رهبری شرکت ها

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد

سازمان ها به مدیران زن قدرتمند نیاز دارند نه زنان مردنما!

نام گذاری صحیح فایل رزومه

فایل‌ رزومه خود را به طور کامل نامگذاری کنید. کارمندان در واحد منابع انسانی ممکن است روزانه 50 عدد و یا حتی بیشتر رزومه دریافت کنند. اگر نام فایل ارسالی شما صحیح نباشد ممکن است نادیده گرفته شود و یا حتی نگاه کارفرما را نسبت به رزومه شما تغییر دهد چون بی نظمی و بی دقتی شما را نشان می دهد.

از این نام ها در ذخیره فایل رزومه استفاده نکنید:
untitled document
new
fjdhhdhhshshd
5737372828
cv
اسم مناسب برای اینکه فرد رزومه شما را حتما ببیند و مطالعه کند و درخواست شما رو پیگیری کند نیست، بلکه باید هر فایل نام مرتبط با محتوا، نام پدیدآورنده و حتی‌الامکان تاریخ داشته باشد .
به طور مثال کارجویی برای سمت شغلی کارمند اداری برای کارفرما می خواهد رزومه ارسال کند نام فایل رزومه را این گونه بهتر است ذخیره کند.

مریم_احمدی_کارمنداداری_000724

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چگونه بهترین رزومه ها را در سریع ترین زمان ممکن انتخاب کنیم؟

بیشتر مراقب رفتارمان در محیط کار باشیم

• شغل کسی را مسخره نمی‌کنم.
• با دهان پر صحبت نمی‌کنم.
• در محیط کار برای مکالمه از بلندگوی موبالیم استفاده نمی‌کنم.
• در محیط کار از دیگران بدون اجازه عکس یا فیلم نمی‌گیرم.
• ماسک خود را در گوشه و کنار محیط کار نمی‌گذارم.
• در فضای بسته و عمومی اسپری یا عطر نمی‌زنم.
• میزان حقوق دیگران را نمی‌پرسم.
• در کشو و کمد همکارم را بدون اجازه باز نمی‌کنم.
• پیام کاری همکارم را بدون پاسخ نمی‌گذارم.
• با تاخیر به جلسات کاری نمی‌روم.
• به مانیتور یا گوشیم همکارم خیره نمی‌شوم.
• اگر ظرفیت آسانسور تکمیله، خودم رو به زور داخل آن جا نمی‌کنم.
• دیررسیدن یا نرسیدن به محیط کار را به مدیر و همکارانم اطلاع می‌دهم.
• قبل از گرفتن مرخصی کارها آن روز را انجام می‌دهم یا فرآیند انجام آنها را از قبل به همکار جانیش توضیح می‌دهم.
• در آسانسور را برای مدت طولانی باز نگه نمی‌دارم.
• در جمع همکاران با ایما و اشاره و درگوشی حرف نمی‌زنم.
• در محیط کار کفش‌ام را در نمی‌آورم.
• از وسایل شخصی دیگران مثل هندزفری استفاده نمی‌کنم.
• هنگام صحبت رودررو فاصله مناسب را حفظ می‌کنم.
• با صدای بلند آدامس نمی‌جوم.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

برقراری ارتباط احساسی با همکاران در محیط کار؛ درست یا اشتباه؟

چگونه بفهمیم یک فرد دچار استعفای عاطفی در محیط‌ کار شده

1-هنوز مشغول بکار است ولی انگیره‌ای برای ادامه ندارد
2-در محیط کار فقط حضور فیزیکی دارد
3-تلاشی برای پیشرفت و ارتقای خود نمی‌کند
4-همواره در انتظار پایان یافتن زمان اداری است
5-احساس می‌کند بین او و سایرین تبعیض اتفاق افتاده
6-نسبت به کار حس تعلق ندارد
7-انگیزه‌ای برای حضور در کارهای تیمی ندارد
8-همواره فکر می‌کند تلاشش نادیده گرفته شده
9-از اظهار نظر در جلسات کاری خودداری می‌کند

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

احساس تنهایی در محیط کار و اثراتش

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی را می توان به چهار دسته طبقه بندی کرد:

۱- فرهنگ سازمانی مشتری مدار
فرهنگ سازمانی مشتری مدار می‌کوشد محصول و خدمات مورد نیاز مشتری را با کمترین قیمت فراهم کند. شرکت‌هایی با این مدل فرهنگ دنبال کارمندان با انگیزه‌ای هستند که دنبال ارائه‌ی محصولات نوآورانه بوده و تعداد مشتری‌های شرکت را افزایش دهد. کارمندانی که با سایر همکاران خود دائم در تعامل هستند و تلاش می‌کنند مشتری‌های شرکت را راضی نگهدارند.
۲- فرهنگ سازمانی عملکرد گرا
فرهنگ سازمانی عملکرد گرا برای هر شخص اهداف خاصی را مشخص می‌کند و انتظار دارد عملکرد هر فرد در راستای رسیدن به این اهداف تنظیم شود. این مدل فرهنگ سازمانی به اندازه‌گیری عواملی تمرکز می‌کند که مدیرعامل شرکت معتقد است برای سرمایه‌گذار استارتاپ اهمیت بیشتری دارد: رشد درآمد شرکت. کارمندانی که بتوانند در ارزیابی عملکرد سه ماهه نظر مدیرعامل شرکت را جلب کنند پاداش داده می‌شوند و کارمندانی که نتوانند، سریعا اخراج می‌شوند.
شرکت‌های مبتنی بر فرهنگ عملکرد گرا معمولا عوارض جانبی منفی دارند.
۳- فرهنگ سازمانی کارمند محور
فرهنگ سازمانی کارمند محور بخش عمده‌ای از تمرکز خود را روی بهبود توانمندی کارمندان می‌گذارد. این شرکت‌ها اغلب دنبال استخدام افرادی با روحیه‌ی کارآفرینی هستند و آن‌ها را به توسعه‌ی مهارت‌ها و مسئولیت‌ها تشویق می‌کنند. بزرگ‌ترین ریسک شرکت‌هایی با فرهنگ سازمانی کارمند محور این است که شرکت برای رشد و توسعه‌ی مهارت‌های کارمندان خود تلاش می‌کند و درنهایت این افراد با پیشنهادی بهتر توسط رقبا استخدام می‌شوند.
۴- فرهنگ سازمانی تعریف نشده
در شرکت‌هایی که فرهنگ سازمانی تعریف نشده است مدیرعامل دارای مهارت‌های تکنیکی بالا است اما مهارت‌های رهبری چندان خوبی ندارد. در صورتی که مدیرعامل بتواند تیم فنی را رهبری کرده و محصولی عرضه کند که نیاز به تبلیغ نداشته باشد، نیازی به جا انداختن فرهنگ سازمانی نیست. اما تعداد این شرکت‌ها بسیار کم است.

شما کدام روش را مناسب تر می دانید؟

کوتوله پروری در سازمان چیست؟

کوتوله پروری در سازمان چیست؟

چنانچه اغلب مدیران بدون در نظر گرفتن توان علمی و تخصصی‌شان در پست‌های مدیریتی گمارده شوند آن‌ها نیز به‌تبع این انتصاب(ناشایست) همین رویه را پیش می‌گیرند زیرا مدیران ارشد مایل نیستند از کسانی که متخصص‌ترند در سمت‌های مدیریتی استفاده کنند تا مبادا موی دماغشان شوند و آن‌ها را به چالش بکشند.
به‌عبارتی‌دیگر، کوتوله پروری عملی است ضد شایسته‌سالاری.

کوتوله پروری به انتصاب و ارتقاء افراد در پست هاى سازمانى اطلاق مى شود که از لحاظ توانمندى از مدیر منصوب کننده و حتى سایر کارکنان سازمان داراى پتانسیل کمترى هستند.
در واقع هدف اصلى از کوتوله پرورى مقابله با رشد افراد داراى پتانسیل بالقوه است.
این امر به دلیل کوته نظرى و ترس از تبدیل شدن ایشان به رقیب و اشغال پست فعلى در آینده است.

کوتوله پرورى توسط مدیرانی توسعه می‌یابد که قد و قواره ایشان کوتاه‌تر از مسندی است که بدان تکیه زده‌اند!
مدیر غیر توانمند براى نشستن بر پست اجرایى، در پست‌های مدیریتی پایین‌تر از خود به جای جانشین‌پروری و بهره گیری از افراد توانمند، به انتصاب مدیرانی کوتوله‌تر اقدام مى‌کنند و افراد داراى توانایى بالقوه تصدى پست‌هاى مدیریتى در سیستم را سرکوب مى‌کند.
ایشان با فشار از بالا برای کاستن قد افراد توانمند و یا حداقل خم کردن سرشان تلاش مى‌کند قد خویش را بلندتر جلوه دهند!

کوتوله‌هاى زیر دست که به دلیل مقایسه خویش با مدیر کوتوله‌پرور دائما به حمد و ثنای وی می‌پردازند، به سرعت در این سیستم ارتقاء مى یابند و جاى خود را به سایر کوتوله‌ها مى دهند..
سیستم کوتوله پرور به صورت سلسه مراتبی از بالا به پایین منجر به انتصاب مدیران کوتوله‌تر و کوتوله‌تر می‌گردد.

آثار کوتوله پروری در سازمان

عدم تفکر و برنامه ریزی استراتژیک (بلند مدت)؛
خود بزرگ بینى مدیریتى؛
توسعه فرهنگ سازمانی سست عنصری؛
کاهش اعتماد به ساختار مدیریت.
راه حل‌های برای از بین بردن کوتوله پروری در سازمان

بهره گیرى افراد همسطح یا توانمند‌تر از خویشتن که “مورد اعتماد” مدیر باشند؛
بهره گیری از مشاوران بیرونی فاقد پست اجرایی برای ارزیابی عملکرد؛
برگزاری دوره های آموزشی مدیریتی برای مدیران مادون؛
آشنایی با اصول ابتدایی علم مدیریت و به طور خاص “مدیریت عملکرد.
در نهایت باید بدانیم که اشتباه استراتژیک کوتوله پرورها در این است که “استفاده از کوتوله ها منجر به بلندتر جلوه کردن قد ایشان و عدم تهدید درون سازمانى مى شود” در حالى که در حقیقت کوتوله پرورى موجب کوتوله انگاشته شدن مدیر و سازمان خواهد شد. همچنین نخبه پرورى و جانشین پرورى علاوه بر ارتقاء عملکرد، منجر به ارتقاء ذهنیت درونى و بیرونى از برند مدیر و سازمان می‌شود.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

10 رفتار موفق ترین مدیران دنیا را بشناسید