خودباوری چه نقشی در موفقیت ما دارد!

خودباوری یا اعتماد به نفس یکی از شرایط روانی در انسان است که شخص با بهره‌گیری از تجربیات قبلی نسبت به توانایی‌ها و موفقیت‌های خود به باور انجام کاری دست می‌یابد، همچنین داشتن اعتماد به نفس یا همان خودباوری نقش مهمی در موقعیت وی ایفا می‌کند.

اعتماد به نفس انسان، بیشتر ریشه در کودکی و سنین خردسالی او دارد و پیوسته در سنین بالاتر حس منفی یا مثبت در او ایجاد می‌کند.

اما مراحل دستیابی خودباوری در انسان اینگونه می‌باشد که یک فرد ابتدای امر برای کسب حرفه‌ یا مهارت جدید اقدام کرده و برای آن آموزش می‌بیند. تا زمانی که در آن حرفه، مهارت‌های کامل را بدست نیاورد، نمی‌تواند به خود اعتماد داشته باشد و آن کار را انجام دهد.

زمانی که آموزش‌های لازم را دقیق کسب کند بر این باور می‌شود که توانایی انجام آن را خواهد داشت که موجود ایجاد حس اعتماد به نفس در او می‌شود.
در این مرحله ممکن است به مرزی حساس بین غرور و اعتماد به نفس برسد، چرا که اگر دانسته‌های خود را کافی و کامل بداند و نیازی به توسعه در خود نبیند به نوعی دچار غرور شده و در یک مرحله از زندگی بدونه پیشرفت باقی خواهد ماند.

این توسعه مستلزم پیشرفت گام به گام و حرفه‌ای در هر مرحله از زندگی و کار است.
اما باید این مسئله را در پایان دانست که هر قله‌ای از موفقیت و پیشرفت نقطه‌ی نهایی نیست بلکه شروع نقطه‌ای تازه از زندگی با تکیه وبه کارگیری مهارت‌های قبلی خودمان است.

در این رابطه تست رایگان ذهن آگاهی کاران به شما کمک می کند تا نسب به خود شناخت کافی پیدا کنید.

پل های پشت سر را خراب نکنیم !!

همه سازمان های جهان با پدیده از دست دادن کارکنان شایسته مواجه هستند.حتی بهترین کارفرمایان دنیا هم در معرض چنین پدیده ای هستند.
با از دست دادن کارکنان هزینه های زیادی به سازمان تحمیل می شود. باید فرد جدیدی استخدام شود و آموزش ببیند و گاهی چند ماه وقت صرف کند تا یاد بگیرد و بتواند جای خالی کارمند شایسته قبلی را پرکند. کارکنان خوب ما هم باید بخشی از وقت خود را صرف یاد دادن به تازه واردها کنند. در این موارد برند کارفرمائی سازمان هم لطمه می خورد چرا که نمی تواند کارکنان خوب خود را حفظ کند. پس همه سازمانها باید نگران رفتن این قبیل کارکنان باشند و از این اتفاق حتی الامکان پیشگیری و جلوگیری کنند.
در روبرو شدن با پدیده ترک کار کارکنان شایسته چند موضوع مهم وجود دارد که باید مراقبشان باشیم:
اول: تعداد کارکنانی که می روند و نسبت (درصد) آنها به کل کارکنان و روند این نسبت در طول زمان
دوم: کیفیت و مهارت و قابلیت های کارکنانی که می روند

سوم: کیفیت رفتن کارکنانی که می روند. نباید اجازه بدهیم کارکنان شایسته با قهر و دلخوری از سازمان بروند. باید با آنها در موقع رفتن حتی الامکان محترمانه و منصفانه رفتار کنیم تا امکان بازگشت احتمالی آنها منتفی نشود. کارکنانی که ما را ترک می کنند می توانند سفیر ترویج برند سازمان ما باشند و رابطه عاطفی مثبت خود را با ما حفظ کنند.
چهارم: مهم ترین موضوعی که باید آن را مدیریت کنیم تاثیر رفتن کارکنان شایسته بر روی کارکنانی است که می مانند. کارکنانی که می مانند نباید تصور کنند که سازمان نگران از دست دادن کارکنان خوب خود نیست و آنها را بعد از آن که مورد استفاده قرار گرفتند و تاریخ مصرفشان تمام شد دور می اندازد. آنها باید ببینند و مطمئن باشند که سازمان و مدیران آن همه تلاش خود را برای حفظ کارکنان شایسته به کار گرفته اند. این کار ، آنها که مانده اند را نسبت به سازمان خوش بین تر و وفادارتر می کند.

📌دکتر بهزاد ابوالعلایی

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چطور با کمترین آسیب کارمندی را اخراج کنیم؟

مدیران تصادفی و خطرات آنها برای سازمان

علت بدبختی و عقب افتادگی بسیاری از جوامع ، انتخاب «مدیران تصادفی» در سازمان ها است.

کسانیکه می توانند در عرض چند سال کشوری چون سوئیس را تبدیل به اتیوپی کنند.

جایی می‌خواندم که مدیران تصادفی کسانی هستند که با یک تصادف و به صورت اتفاقی، به یک پست مدیریت رسیده‌اند‎.

مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را  تهدید می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند‎.

مدیران تصادفی، تصمیم‌های پراکنده‌ می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود.

گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه ‏می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند‎.

مدیران تصادفی، بسیار دهن بین هستند.

از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان ‏خارج شده است‎.

مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند.

آنها استراتژی بلندمدت ‏ندارند و تصمیم‌های آنها غیرقابل پیش‌بینی است‎.
 

مدیران تصادفی، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند.
 

آنها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا ‏کنند و حتی حاضرند سازمان را فربه‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد‎.

مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را وفاداری می‌دانند و نه تخصص.

چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما ‏وجود افراد وفادار، .‌‌‌.. متملق و بی‌تخصص، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد‎.

مدیران تصادفی، تشنه‌ عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند‎.

مدیران تصادفی، سازمان را محل تفریح می‌دانند و نه محل کسب‌وکار.

به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی ‏توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی‎.

مدیران تصادفی از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را ایزوله می‌کنند.

چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و ‏عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد.‏

مدیران تصادفی از جلسات متعدد استقبال می‌کنند.

در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی ‏را در حافظه‌ی خود،‌ برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند‎.

مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، می‌بینند. گاه کارمندی ماه‌ها در محل کار دیده نمی‌شود. برای یک جلسه یا ‏یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود‎.‎

برای بهبود جامعه و بالا بردن سرعت سازمان ها در رسیدن به اهداف ، باید مدیران تصادفی حذف شوند.


نظر شما در مورد این مدیران چیست؟
آیا با آنها مواجه شده اید؟
آیا در سازمانتان از این نوع مدیران حضور دارند؟

 

نوشته شده توسط دکتر شیخ ابومسعودی

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

3 آسیبی که مدیران نامرئی به مجموعه می زنند

نحوه گذراندن ساعات استراحت، شاخص پیشرفت شخصی شماست!

اگر می‌خواهید به شما بگویم که یک جوان در زندگی چقدر پیشرفت خواهد کرد، به من بگویید عصر و غروبش را به چه می‌گذراند؟
اکثر مردم فکر می کنند که پیشرفت جوانان به این بستگی دارد که ساعات کار خود را چگونه می‌گذرانند، اما نحوه‌ی گذران ساعات بیکاری، شاخص بهتری است.

ساعت استراحت، باید برای چیزی فراتر از بیکاری صرف شود. برای رشد کردن و آماده شدن برای پذیرش مسئولیت های بزرگتر، جوانانی که منتظر می‌مانند تا مسئولیت بزرگتر به سراغشان بیاید و سپس برای آن آماده شوند، در بهترین حالت فقط شغل خود را حفظ می‌کنند.

برتی چارلز فوربس

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

 7 نوع استراحت در محیط کار که در طی روز به آن احتیاج داریم!

 

می‌خوای تو سال جدید به همه کارهات برسی

تا حالا شده کاری رو عقب بندازید فقط به این خاطر این که زمان کمی رو ازتون می‌گیره و فکر می‌کنید توی هر زمان دیگه‌ای می‌تونید انجامش بدید؟ یا انقدر براتون بزرگ و وقت گیر باشه که ندونید از کجا و چجوری شروعش کنید.

قانون دو دقیقه می‌گه اگه فکر می‌کنید کاری کوچیکه که مثلا می‌شه توی دو دقیقه انجامش داد، فورا بدون هیچ برنامه‌ریزی و بدون فکر کردن برید اون کار رو انجام بدید. اما برای کارهای بزرگتری که بیشتر از دو دقیقه طول می‌کشه اون رو به بخش های کوچیک تر دو دقیقه ای تقسیم کنید و به جای اینکه به کل کار نگاه کنید تا از شروعش بترسید، فقط به هر کدوم از اون بخش های دو دقیقه ای فکر کنید تا انجامش براتون مثل آب خوردن راحت بشه.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چطور با قانون 5 ثانیه کارها را به تعویق نیندازیم

قانون کایزن چیست؟

ژاپنی ها یه قانونی دارن، به نام کایزن

حتما شنیدید که ژاپنی ها قوانین زیادی برای موفقیت دارن، اما تکنیک کایزن یک روش خیلی مفید و کاربردی برای پیشرفته.

هر هدفی که دارید، از پیشرفت شغلی تا پیشرفت در مکالمه یک زبان خارجی و یا با هدف تناسب اندام فقط کافیه طبق این مراحل عمل کنید:

• اول از همه باید بتونید با خودتون صادق باشید و ببینید مشکل‌تون چیه، چه تغییرات مثبتی می‌خواید ایجاد کنید و چه هدفی دارید.
• بررسی کنید ببینید چه راه هایی برای رسیدن به هدف‌تون دارید و بهترینش رو انتخاب کنید.
• کارهاتون رو اولویت بندی کنید.
• روزانه سر یک ساعت مشخص برای هر کاری وقت بذارید و هر روز تکرارش کنید.
• کارهایی رو انتخاب کنید که براتون تا حدی راحت باشه و بتونید هر روز انجام‌شون بدید.
• بعد از یک ماه ببینید چه نتیجه ای داشته اگه کارهاتون موفقیت آمیز بوده و شما رو به هدف‌تون نزدیک کرده، اون‌ها رو به عادت تبدیل کنید.
• تکرار رو رعایت کنید. قانون کایزن یک تغییر مداومه.

برای هر هدفی که دارید از خودتون بپرسید روزی چند دقیقه می‌تونم براش وقت بذارم؟

 

بیشتر بخوانید:

چگونه با قانون "کایزن" به هدفمان برسیم و مرتب پیشرفت کنیم؟

آیا شما کمالگرایی!

تا دوران دبیرستان فکر می کنیم کمالگرایی یه ویژگی مثبت و باکلاسه و هرکی بهمون می‌گفت کمالگرا به خودمون افتخار می‌کردیم.

اما از یه جایی به بعد به مشکل خوردیم وقتی که دیدیم سر کلاس با اینکه جواب سوالی رو می ‌دونیم دستمون رو بالا نمی‌ گیرم چون میترسم جوابمون کامل نباشه!

یا وقتی تو بازی بسکتبال به حلقه می ‌رسیدیم لحظه آخر پاس می ‌دادیم چون نمی ‌خواستیم ریسک کنیم. فکر می‌ کردیم اگه شوتمون گل نشه همه چی تمومه و دیگه باختیم!

یادمه یه روز مشاورم بهم گفت به‌خاطر کمالگراییته که به چیزایی که می‌ خوای نمی‌ رسی! گفت تو منتظری تا یه روز آسمون صاف و بدون حتی یه لکه ابر باشه، می‌ خوای همه ‌چی بر وفق مرادت باشه تا شروع کنی و خبر بد اینکه اون روز هرگز نمی‌رسه...

راست می‌ گفت، کمالگرایی یه نوع اسارته! یه ایده‌آل دست نیافتنی که واسه خودت می‌سازی و جرئت حرکت کردنو ازت می ‌گیره.

گفتم چیکار کنم که اینطوری نباشم؟

گفت فقط کافیه باور کنی که به اندازه کافی خوبی، ممکنه شما در یه زمینه‌ هایی عالی نباشی ولی خوبی و همین برای حرکت کردن کافیه...

خلاصه که این ویژگی باکلاس فقط مختص منو شما نیست همه درگیرش هستن پیشنهادم اینه در یک سری تست های شخصیت شناسی شرکت کنید هزینه ای هم نداره چون رایگانه اینطوری نسبت به خودتون استعدادهاتون و حتی به ویژگی های شخصیتی که دارید پی می برید و این موضوع به شما در زندگی و آینده شغلی خیلی کمک می کنه تا در همه مراحل موفق باشید.

ما ایت تست هارو به شما پیشنهاد می دیم:

تست هوش هیجانی یا همان EQ

تست هوش گاردنر

تست ذهن آگاهی

 

شما چه راه‌حل‌هایی برای کم کردن کمالگرایی به ذهنتون می‌رسه؟

 

تنبیه در محیط کار!

تنبیه از هر نوعی و به هر میزانی و در هر سطحی و به هر شکلی که باشد، از کسر از حقوق تا تنزیل مقام تا خرید بستنی برای بقیه، نخستین پیامد مستقیمش احساس سرخوردگی تنبیه شونده و نتیجتا کاهش انگیره او و متعاقبا کاهش عملکرد او و البته ایجاد احساس نفرت در او نسبت به تنبیه کننده است.

تنبیه یعنی اشتباه را با اشتباه پاسخ دادن.

تنبیه یعنی ضعف تربیت کننده در مقابل تربیت شونده.

ممکن است سوال شما این باشد که با رفتار های اشتباه و خطاهای کارکنان پس چه باید کرد؟

پاسخ کوتاه است: بازخورد!

بازخورد دهید.

رفتارهای اشتباه را با بازخوردهای صحیح و هدفمند پاسخ دهید.

یک بازخورد صحیح در وهله اول باید شخصیت فرد را از رفتار او تفکیک کند.

به کسی که تاخیر کرده نگویید تو بی نظم هستی!

در وهله اول به او اطمینان دهید که شخصیتش را محترم می شمارید، بنابراین می توانید بگوئید شما انسان دلسوز و متعهدی هستید.

سپس در مورد رفتاری که اتفاق افتاده صحبت کنید، مثلا اینکه شما امروز نیم ساعت تاخیر داشته اید.

 آنگاه  او را از پیامدهای رفتار نادرست آگاه کنید.

مثلا توضیح دهید که تاخیر شما باعث معطل شدن مشتری و اختلال در کار همکاران و ... می شود.

در وهله بعد، در مورد انتظارات و الگوهای خودتان صحبت کنید.

اینکه از نظر شما رفت و آمد و انضباط کاری چگونه باید باشد و تاخیر تا چه میزان مجاز یا غیر مجاز است.

و در انتها در مورد عواقب تکرار صحبت کنید.

البته نه با تهدید بلکه قاطعانه و بر اساس انضباط سازمانی تان او را آگاه کنید.

یک بازخورد صحیح می تواند هم جنبه آموزشی داشته باشد، هم جنبه انگیزشی، هم فرهنگ سازی و هم حمایتی.

فراموش نکنید، مدیر تنبیه می کند و یک رهبر بازخوردهای هدفمند ارائه می دهد.

 

شاید این مطالب برای شما مفید باشد:

چرا اخراج های بی برنامه به یک کسب و کار آسیب می زند؟

چگونه بدون درد و خونریزی اخراج کنیم؟

چه سوال هایی از کارفرما در پایان مصاحبه بپرسیم؟

در فرایند مصاحبه های استخدامی همیشه، اونهایی که در جواب پرسش آخرم که : شما از من سوالی ندارین؟ پاسخ های بکر، خلاقانه یا هدفمند دارن بیشتر تو ذهنم می مونن و امتیاز بیشتری هم میگیرن .

شما ممکنه ده ها مهارت مختلف برای ارائه داشته باشین اما این تنها چیزی نیست که مصاحبه کنندگان بخاطرش شما رو استخدام می کنن، اونا در واقع شما رو برای حل مشکلاتشون جذب می کنن؛
اما چطور می تونین متوجه بشین که این شرکت چه مشکلات و چالش هایی داره؟ از شما چه انتظاری میره؟
چگونه می تونین انتظارات اونها رو برآورده کنین و حتی از اونها فراتر برید؟
خب من اینجا چند تا از سوالاتی که در مصاحبه های استخدامی می تونین بپرسین و از این طریق توان تفکر و آینده نگری و قدرت خودتون رو به رخ بکشید باهاتون به اشتراک میگذارم ؛ باور کنین که این یکی از قدرتمندترین سلاح هایی است که می تونه به موفقیت شما در این فرایند کمک کنه؛

1- فرض کنین بعد از یک سال از تیم منابع انسانی خواهید خواست چند کاندیدای دیگر درست مثل من رو استخدام کنن ، در بازه این یکسال چه کارهایی باید انجام بدم تا چنین رضایتی حاصل بشه و این اتفاق بیفته؟
2- برخی از چالشها و دردسرهای حاضر که انتظار دارید من در شش ماه آینده حل کنم یا کمک کنم که حل بشن چی هستن؟
3-تا به حال چه کارهایی برای حل این نقاط ضعف و چالش ها در سازمان شما انجام شده و تا چه حد به نتیجه رسیدن و اگر مثمر ثمر نبودن دلایلش چی بوده ؟
4- با توجه به سرعت تغییرات تکنولوژیک ، فکر می کنین نقش من در دوازده ماه آینده چطور تغییر خواهد کرد؟
5- آیا این سمت یک نقش جدیده ؟ اگر نه ، آیا فردی قبلا در اون شاغل بوده ؟ اگر بله چه بر سر شاغل قبلی اومده و اگر جدیده چطور به این تصمیم رسیدین که این سمت در سازمان شما مورد نیازه؟
6– چه زمینه هایی برای پیشرفت شغلی وجود داره؟
7– ممکنه در مورد تیمی که از نزدیک قراره همکاری داشته باشم بیشتر بدونم، ترکیب تیم، تخصصهاشون، مدت زمان حضورشون و ...
8– جایگاه این تیم و واحد سازمانی در کجای ساختار کلی شرکت قرار می گیره؟
9- از دیدگاه شخص شما (مصاحبه کننده) ، فرهنگ کاری در اینجا چگونست و خط قرمزها چیه؟
10- چالش ها و فرصت های اصلی این کسب و کار چیه؟
11– مدت موندگاری پرسنل در این سازمان چقدره؟
12- عملکرد من هر چند وقت یکبار و به چه طریق و توسط چه سمتی بررسی میشه؟
13- اونطور که متوجه شدم شما در ... مدت گذشته اینجا مشغول بکار بودین ، آیا تجربه شما در این سازمان همون چیزیه که انتظار داشتین؟
14- در بین کسانی که اخیرا با اونا مصاحبه داشتین اونهایی که بیشتر از همه تحت تاثیرتون قرار دادن چه ویژگیهای منحصر به فردی داشتن؟ 

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

در مصاحبه استخدامی چه بپرسیم تا موفق شویم؟

چرخه اجتناب از انجام کار

احتمالاً برای خیلی از ما پیش اومده که از یه موضوعی که برامون دشوار یا مشکله دوری کنیم؛ اما ممکنه همچنان اضطراب اون کار رو داشته باشیم و مدام بهش فکر کنیم. تو این حالت، ما تو «چرخه اجتناب از انجام کار» افتادیم و در عین اینکه کاری انجام نمی‌دیم؛ اما نگران هستیم.

اگه بخوایم یه مثال ساده بزنیم می‌تونیم به این اشاره کنیم که خیلی وقت‌ها انجام یه وظیفه کاری رو به عقب می‌ندازیم. مثلاً قراره که یه ایمیل کاری رو تا دو روز آینده برای همکارمون ارسال کنیم. دو حالت وجود داره: یا اینکه سریع‌تر این کار رو انجام بدیم و بعد با خیال راحت به بقیه کارامون برسیم یا اینکه تا دو روز بعد، ارسال این ایمیل رو به تعویق بندازیم و روز موعد همه کارهاش رو انجام بدیم. اما به احتمال زیاد تو این دو روز مدام به خودمون یادآوری می‌‌کنیم که یه کاری رو هنوز انجام ندادیم و ممکنه اضطراب داشته باشیم.

آگاهی از این چرخه بهمون کمک می‌کنه تا بدونیم که شاید روبه‌رو شدن با اون مشکل یا کار دشواری که تو ذهنمون داریم، بهتر از اضطراب داشتن و مدام فکر کردن بهش باشه.

آیا شما هم تا به حال این چرخه رو تجربه کردین؟

 

منبع:تکراسا