سازمانتو شخم بزن!

اگه سازمانتون بزرگتر از 20 نفره و شما نیاز دارید تا درامدتون چند برابر بشه تا رشد کنید و یا حداقل ورشکسته نشید، سازمانتونو شخم بزنید!

تهدید کردن، پاداش دادن، تعهد گرفتن و حرفای انگیزاننده زدن، نهایتا بتونه فروشتونو ده بیست درصد افزایش بده، برای تغییر چندصد درصدی باید تمام فرایندها و برخی از افراد مهم تغییر کنن. زمانی شرکتتون با این راهکارها رشد چندصد درصدی می‌کنه که تعداد پرسنلش خیلی کم باشه و ساختارها شکل نگرفته باشه!


شما باید سیستم و تفکر سازمانتونو تغییر بدید و توی سمت‌های کلیدی، مثل مدیریت واحدها، از افرادی با تفکر جدید استفاده کنید.

تغییر سخته، درد داره و حتی ممکنه خون‌ریزی هم داشته باشه؛ ولی شما برای زنده موندن باید انجامش بدید!

دقیقا مثل زمانی که فردی نیاز به عمل جراحی داره و به دلیل ترسش از خون و درد به خوردن مسکن رومیاره و ناگهان شب می‌خوابه و صبح پا نمی‌شه!

قبل از این که دیر بشه، سازمانتونو شخم بزنید تا روزی نرسه که بازار، موجودیت سازمانتونو شخم بزنه!
 
شما هم با این مدل علاج‌های کوتاه‌مدت و سرپایی دست ‌و پنجه نرم کردید؟
نوشته شده توسط:پیمان محمدیان

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

هوش مصنوعی چطور شغل ها را تغییر می دهد؟

برای قدرتمند بودن و قدرتمند ماندن باید

 

 

• یاد بگیریم، به صورت دائمی، هدفمند، متمرکز و با برنامه باشیم
• باید مراقب باشیم،به اعتبار و برند شخصی ما از قضاوت دیگران خدشه ای وارد نشود.
• باید پرهیزکنیم، از رفتار هایی که یکپارچگی شخصیت، شفافیت و صداقت ما را زیر سوال می برد.
• باید تحویل دهیم، وظایف و مسوولیت ها را با حداکثر کیفیت و مطلوبیت.
• باید دنبال کنیم، کسب دانش و مهارت ها و شایستگی های محوری کمیاب و ارزش آفرین و غیر قابل تقلید را.
• بپذیریم، نقش ها مسوولیت ها و تعهداتی را که به بهترین شکل ممکن از عهده آنها بر می آییم
• انتخاب کنیم.
• مطلع باشیم و بمانیم،خود را در مسیر جریان های اطلاعاتی قرار دهیم.
• کار کنیم و یاد بگیریم، در زمینه هایی که مطابق با نیازهای استراتژیک سازمان هستند.
• ارزش آفرینی کنیم.
• بیفزاییم، بر نفوذ کلام و مهارت خود در مذاکره برقراری ارتباط موثر و ارائه مطلب.
• روانشناسی داشته باشیم، در تصمیم سازی و مخاطب شناسی.
• به نظر برسیم، قابل اتکا و قابل اعتماد از نگاه دیگران
• رقابتی تلقی کنیم، سازمان را به عنوان یک بازار که برای ورود به آن توسعه و برای حفظ و افزایش سهم باید به نیاز های آن(مشتریان، مافوق و همکاران) توجه و به بهترین شکل ممکن پاسخ بدهیم.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چگونه با قانون "کایزن" به هدفمان برسیم و مرتب پیشرفت کنیم؟

 

چرا نیروهای جوان در زمان کوتاهی شرکت را ترک می‌کنند!

رشد و گسترش شرکت‌ها بدون توجه به مسأله نگه داشت نیرو‌ها مسأله‌ای است که نمی‌توان به راحتی از کنار آن گذشت، حفظ نیرو‌های جوان که انگیزه رشد و گسترش در شرکت‌ها دارند اگر از سوی شرکت‌ها بدون برنامه باشد می‌تواند صدمات مختلفی را متوجه سازمان کند.

صرف تربیت نیرو‌های جوان و با انگیزه بدون برنامه‌ریزی مناسب برای شرکت‌ها یک حرکت خطای با استراتژی نامناسب است که هزینه‌های نگه داشت را افزایش می‌دهد؛ ترک نیروهای کلیدی و حرفه ای از شرکت در این موارد بیشتر نمایان است.

کاهش سطوح فرهنگ سازمانی ، افزایش هزینه‌های سازمان در امر گسترش و نگه داشت نیرو‌ها، بالا رفتن هزینه‌های استخدام نیروی جدید، زمان از دست رفته از جمله مواردی است که همزمان با از دست دادن نیروی انسانی جوان و با انگیزه شرکت به سراغ سازمان‌ها می‌آید.

حفظ نیروی انسانی جوان می‌تواند جزو ارزش‌های سازمان قلمداد شود و در بحث برند سازمانی نیز برای حضور افراد در آن شرکت اثرگذار باشد.
رابینز در کتاب رفتار سازمانی خود توضیح می‌دهد که رضایت شغلی را می‌توان به این صورت تعریف کرد: رضایت شغلی، احساس مثبتی است که پس از ارزیابی ویژگی‌های مختلف شغل خود، تجربه می‌کنیم؛ باید پذیرفت که رضایتمندی شغلی یا نارضایتی شغلی، حاصل و برآیند مجموعه‌ی بسیار گسترده‌ای از عوامل است و طبیعی است

اما راهکار مسئله چیست؟ منابع انسانی می‌تواند با برقراری ارتباط مستقیم با نیرو‌های کار نسبت به شناسایی آسیب‌ها، انتظارات و همچنین چالش‌هایی که روند خروج نیرو‌ها رو از شرکت‌ها تسریع می‌کند، اقدام کنند، دانستن موارد تنها راهکار اولیه است و شرکت‌ها باید برای کاهش این مخاطرات با استفاده از اطلاعاتی که به دست می‌آورند برای بهبود شرایط اقدام کنند.

مصاحبه‌های خروج می‌توانند به عنوان یکی از روش‌های حل مسئله اطلاعات مناسبی را در اختیار شما قرار دهد.

 

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چرا اخراج های بی برنامه به یک کسب و کار آسیب می زند؟

استراتژی نگهداشت نیرو

استرس داشتم، منتظر بودم تایم کاری تموم بشه و زودتر برم پیش دوستام ویلا، چند روز اول کاریم بود و هنوز یخم باز نشده بوده، سه ساعتی مونده بود، دوست نداشتم تو ماه اول مرخصی بگیرم و به عنوان: « بزار یه دور روز بیا بعد مرخصی بگیر، دهه هفتادی! رفیق‌باز، اینم اهل کار نیست» شناخته بشم!
آخرین پیام به دوستمو نگاه کردم که گفته بودم «آخر شب میبنمتون» و جوابش که ما آخر شب برمیگردیم زودتر بیا.

میخواست به مدیرم بگم که میخوام برم عشق و حال!  ویلا سمت دماوند و اگر الان نرم، تو ترافیک میمونم و دوستامو خیلی وقته ندیدم! جواب احتمالیش تو ذهنم هزار بار تکرار میشد: به من چه! منم دوستامو ندیدم! اومدیم کار کنیم! دوره این چیزا گذشته! میخواستی باید مرخصی میگرفتی و ....
 
چند دقیقه بعد مدیرعامل با عجله از اتاق بیرون اومد گفت: بچه ها من رفتم، دخترم حوصله‌اش سررفته میخوام ببرمش پارک، خدافظ.
 
به مدیرم گفتم: چرااا ؟ چرا رفت؟ چراا توضیح دادو رفت؟
مدیرم گفت: مگه زندگی شخصی نداریم ما؟
ـ چرا ولی نباید قاطی بشه!
مدیرم گفت:مگه میشه یک سوم عمرت قاطی اون دو سوم نشه؟
ـ ولی آخه!
مدیرم جواب داد: ارزشمند‌ترین چیز انسان، کیفیت روابطش هست! ما در شرکت بهش احترام می گذاریم.

ـ من رفتم با دوستام دماوند :) کاری نداری؟
 
ارزش‌دادن و احترام گذاشتم به روابط شخصی افراد، از شاخص های اصلی سازمان‌های آینده است.
دوره هشت ساعت در روز کار، زندگی خارجی نداری تمام شد!
شاید قدم اول این باشه که هفته ای یکبار «دخترتون رو ببرید پارک» تا بقیه هم ببینند تعادل بین کار و زندگی چیزی هست که شما میخواهید، نه اعتیاد به کار!

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

نحوه ارتباط صحیح مدیران با همکاران! خشک یا صمیمی؟!

10 رفتار موفق ترین مدیران دنیا را بشناسید