کاریابی کاران

آگهی،استخدام،کاریابی،رزومه ساز آنلاین و همه چیزهای دنیای کار در کاران
  • کاریابی کاران

    آگهی،استخدام،کاریابی،رزومه ساز آنلاین و همه چیزهای دنیای کار در کاران

مشخصات بلاگ
کاریابی کاران

کاران اولین موتور هوشمند جستجوی آگهی های استخدامی و مشاغل در ایران است. اگر به دنبال کار می گردید کافی است عنوان شغلی موردنظر خود را در کاران وارد کنید تا موتور جستجوی کاران، تمام فرصت های شغلی سراسر وب را جمع آوری کرده و یکجا به شما نمایش دهد.

پیوندها

۲ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «نامه رضایت از عملکرد» ثبت شده است

سه شنبه, ۲۳ شهریور ۱۴۰۰، ۱۱:۳۹ ق.ظ

شکایت کارگر و کارفرما

یک نکته مهم که در مصاحبه های منابع انسانی خیلی مشهوده اینه که سازمان ها ابتدا مسئله اصلی شون رو برای شما مطرح می کنند و برای اون برنامه میخوان
مثلن اگر یکی با جذب شروع کرد مسئله سازمان شون اینه و اگر یکی با عملکرد یعنی عملکرد کارکنان براش مهمه!
متاسفانه هنوز خیلی از سازمان های ما مسئله اصلی شون امور اداری است و این سوال رو می پرسند
اما این درد ماجرا نیست و مشکل اونجایی هست که سوال اصلی این بخش این میشه که تا حالا به بخش حل اختلاف اداره کار رفتید؟
دوتا دلیل اصلی وجود داره که کارفرما و کارمند کارشون به حل اختلاف کشیده میشه
یا اینکه با هم دچار مشکل شدند و یا با ناراحتی کارمند از سازمان جدا شده و یا اینکه شرکت حق و حقوق قانونی کارمند رو نداده و مجبورش کرده بره شکایت کنه!
ممکنه بگید بعضی کارکنان به حق خودشون قانع نیستند و ممکنه بدون دلیل شکایت کنند
درسته، ولی این افراد اندک موضوع حل اختلاف رو به موضوع اصلی سازمان تبدیل نمی کنند
در جریان باشید با کسانی که امور اداری مسئله شون هست و سوال می پرسند مخصوصا اگر در زمینه حل اختلاف سوال پرسیدند قطعا همکاری نکنید.
چون جز دردسر چیزی براتون نداره!

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

نمونه نامه رضایت کارفرما از عملکرد کارمندان و کاربرد آن

 

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۳ شهریور ۰۰ ، ۱۱:۳۹
کاریابی کاران
سه شنبه, ۱۶ شهریور ۱۴۰۰، ۰۲:۵۹ ب.ظ

برداشت کارکنان از عملکرد خودشون

برداشت کارکنان از عملکرد خودشون

یکی از بزرگترین چالشهایی که مدیران سازمانها و‌ متولیان منابع انسانی باهاش دست به‌ گریبان هستند، تفاوت بین برداشتی است که‌کارکنان از توانمندی و شایستگی خودشون دارند با برداشتی که سازمان از توانمندی و شایستگی اونها داره .
به تجربه دریافته ام که معمولا افراد خودشان را بهتر ارزیابی‌ می‌کنند تا دیگران آنها را. بعنوان‌ مثال اگر من خودم را ارزیابی کنم نمره بهتری به خودم ‌میدم تا نمره ای‌ که‌ مدیرم ‌یا‌ افراد دیگر به‌ من می‌ دهند.
این‌موضوع در بیشتر‌ موارد و‌ افراد وجود دارد و چالش عمده ای ایجاد ‌میکنه، اما‌ مشکل موقعی‌ حاد‌تر میشه ‌که این تفاوت زیاد‌ باشه. مثلا وقتی‌ که ‌فرد ارزیابی از توانمندیش ۹۰ باشه( از ۱۰۰) و مدیرش و سازمان به اون ۵۰ بده .
و به دفعات شاهد این موارد در سازمانها بوده و هستیم. این باعث‌ میشه‌ که کارکنان عموما از شرایطشون ناراضی باشند و فکر‌ کنند سازمان قدر اونها را نمیدونه و‌ حقشون ضایع میشه.
و‌ این داستان ادامه دار و همیشگی بین‌ کارکنان و سازمانهاست .
این ‌مشکل‌ ریشه‌‌ در‌ قضاوتهای فردی داره و برای مدیریت صحیح‌ کارکنان باید هر‌ چه بیشتر از قضاوتهای‌ فردی‌ فاصله بگیریم.
جهت رفع این چالش ، سازمانها باید خودشون را به ابزارهای لازم مجهز کنند:
روالها و رویه های جامع و شفاف
روشهای ارزیابی استاندارد
مدل شایستگی مناسب
ارزیابی های موثر
ارزشها و فرهنگ سازمانی‌ مدون
فرآیندهای نرم‌افزاری شده
شاخص های دقیق‌ عملکردی ( واحدی و‌فردی)
و
به هر‌ میزان سازمانها خود ‌را به این ابزارها مجهز کنند، این‌ چالش کاهش‌ می یابد.
اداره سازمان ‌و‌ مدیریت‌ منابع انسانی یک علم است‌ و هرچقدر از این علم بیشتر فاصله داشته باشیم ، مشکلاتمان بیشتر است.

 

شاید این مطالب برای شما مفید باشد:

مدیران چه زمانی باید به عملکرد کارکنان بازخورد مثبت و منفی بدهند؟

نمونه نامه رضایت کارفرما از عملکرد کارمندان و کاربرد آن

۱ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۶ شهریور ۰۰ ، ۱۴:۵۹
کاریابی کاران