چرا کارکنان خوب و شایسته را از دست می دهیم

این سوال می تواند پاسخ های زیادی داشته باشد که مهم ترین دلایل آن عبارتند از :

برخی کارکنان با مدیران مافوقشان مشکل پیدا می کنند . مدیری که شایسته نیست، اعتماد نمی کند ، اختیار نمی دهد ، از رشد کارمند می‌ترسد ، قابل اعتماد و قدردان نیست نمی تواند کارکنانش را حفظ کند.
وقتی در استخدام دقت نمی کنیم ، ممکن است فردی را استخدام کنیم یا فردی سازمان مارو انتخاب کند که تناسب زیادی با یکدیگر نداریم در هر دو صورت نتیجه ترک زود هنگام کار خواهد بود.
انسان به صورت طبیعی مایل است رشد کند ، یاد بگیرد ترفیع داشته باشد . وقتی سازمان امکان پرورش استعداد ها را نداشته باشد این امکان قوت می‌گیرد که برخی کارکنان به دنبال فرصت شغلی جدید سازمان ما را ترک کنند.
نوع شغل ،حجم کاری ، فشار های جسمی و روانی ناشی از فقدان اعتبار اجماعی بعضی مشاغل باعث ترک کار کارمندان ما می‌شود.
همه ما مایل به دیده شدن هستیم و در قبال کاری که میکنیم مورد قدر دانی قرار گیریم. وقتی کارکنان احساس کنند از آن ها قدر دانی نمی‌شود، دلسرد و مایوس می‌شوند.
نظام های جبران خدمات (حقوق و مزایای خوب ) هم نقش قابل توجهی در حفظ و نگهداری کارکنان شایسته دارند.
به هر حال باید بدانیم هیچ سازمانی موفق نمی‌شود همه کارکنان خود را در دراز مدت حفظ کند، پس باید خروج کارکنان را به عنوان یک واقعیت پذیرفت و مدیریت کرد.

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چرا اخراج های بی برنامه به یک کسب و کار آسیب می زند؟

 

پل های پشت سر را خراب نکنیم !!

همه سازمان های جهان با پدیده از دست دادن کارکنان شایسته مواجه هستند.حتی بهترین کارفرمایان دنیا هم در معرض چنین پدیده ای هستند.
با از دست دادن کارکنان هزینه های زیادی به سازمان تحمیل می شود. باید فرد جدیدی استخدام شود و آموزش ببیند و گاهی چند ماه وقت صرف کند تا یاد بگیرد و بتواند جای خالی کارمند شایسته قبلی را پرکند. کارکنان خوب ما هم باید بخشی از وقت خود را صرف یاد دادن به تازه واردها کنند. در این موارد برند کارفرمائی سازمان هم لطمه می خورد چرا که نمی تواند کارکنان خوب خود را حفظ کند. پس همه سازمانها باید نگران رفتن این قبیل کارکنان باشند و از این اتفاق حتی الامکان پیشگیری و جلوگیری کنند.
در روبرو شدن با پدیده ترک کار کارکنان شایسته چند موضوع مهم وجود دارد که باید مراقبشان باشیم:
اول: تعداد کارکنانی که می روند و نسبت (درصد) آنها به کل کارکنان و روند این نسبت در طول زمان
دوم: کیفیت و مهارت و قابلیت های کارکنانی که می روند

سوم: کیفیت رفتن کارکنانی که می روند. نباید اجازه بدهیم کارکنان شایسته با قهر و دلخوری از سازمان بروند. باید با آنها در موقع رفتن حتی الامکان محترمانه و منصفانه رفتار کنیم تا امکان بازگشت احتمالی آنها منتفی نشود. کارکنانی که ما را ترک می کنند می توانند سفیر ترویج برند سازمان ما باشند و رابطه عاطفی مثبت خود را با ما حفظ کنند.
چهارم: مهم ترین موضوعی که باید آن را مدیریت کنیم تاثیر رفتن کارکنان شایسته بر روی کارکنانی است که می مانند. کارکنانی که می مانند نباید تصور کنند که سازمان نگران از دست دادن کارکنان خوب خود نیست و آنها را بعد از آن که مورد استفاده قرار گرفتند و تاریخ مصرفشان تمام شد دور می اندازد. آنها باید ببینند و مطمئن باشند که سازمان و مدیران آن همه تلاش خود را برای حفظ کارکنان شایسته به کار گرفته اند. این کار ، آنها که مانده اند را نسبت به سازمان خوش بین تر و وفادارتر می کند.

📌دکتر بهزاد ابوالعلایی

 

شاید این مطلب برای شما مفید باشد:

چطور با کمترین آسیب کارمندی را اخراج کنیم؟